鄭靜:淺談企業(yè)管理的激勵(lì)機(jī)制

　　淺談企業(yè)管理的激勵(lì)機(jī)制

　　本網(wǎng)記者：鄭靜

　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

　　激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。企業(yè)管理設(shè)置激勵(lì)機(jī)制的目的是為了吸引更多的優(yōu)秀人才。因?yàn)楫?dāng)今社會(huì)，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，優(yōu)秀人才的流失將是企業(yè)最大的損失，這也是公司管理者不想發(fā)生的事情，每個(gè)公司都想通過各種方法留住優(yōu)秀人才，這就需要吸取成功企業(yè)的一些做法和經(jīng)驗(yàn)，制定出本企業(yè)的具有特色的制度去吸引廣招優(yōu)秀人才，這些制度歸納起來就是激勵(lì)機(jī)制。

　　激勵(lì)機(jī)制的方法

　　美國哈佛大學(xué)教授威廉•詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)更是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

　　在今天，薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對(duì)其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ弧?/p>

　　目標(biāo)激勵(lì)法。適當(dāng)?shù)脑O(shè)置目標(biāo)以激發(fā)職工的潛能，根據(jù)自身實(shí)際，自樹標(biāo)桿，讓人人都有奔頭，人人都有壓力，形成“比學(xué)趕超”的良好氛圍。這樣才能激勵(lì)下屬未完成這個(gè)目標(biāo)或超越這個(gè)目標(biāo)而努力工作，也增強(qiáng)了他們的責(zé)任心和上進(jìn)心。面對(duì)當(dāng)前嚴(yán)峻的市場形勢，要多講企業(yè)困難多，講人員多、下崗多，從而激發(fā)職工工作的積極性，讓其感到自己擁有工作的滿足感和自豪感，消除惰性。但不能過度的大講困難形勢，否則會(huì)讓職工看不到企業(yè)發(fā)展的希望，從而失去了工作的興趣。因?yàn)槊棵毠ざ枷Ｍ约耗茉谝粋€(gè)發(fā)展良好的企業(yè)工作，處理不好容易把激勵(lì)變成“激化”，所以企業(yè)要根據(jù)實(shí)際對(duì)職工進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)。

　　競爭激勵(lì)法。在企業(yè)內(nèi)部，競爭對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有積極的作用，管理人員可以把競爭機(jī)制引入到企業(yè)內(nèi)部，變相馬為賽馬，本著公開、公平、公正原則，實(shí)行競聘上崗，使員工的才能得到充分發(fā)揮。有一則小故事就說明了這個(gè)道理，每天，當(dāng)太陽升起來的時(shí)候，非洲大草原上的動(dòng)物們就開始奔跑了。獅子?jì)寢屧诮逃约旱暮⒆樱?ldquo;孩子，你必須跑得再快一點(diǎn)，再快一點(diǎn)，你要是跑不過最慢的羚羊，你就會(huì)活活地餓死。”在另外一個(gè)場地上，羚羊媽媽也在教育自己的孩子：“孩子，你必須跑得再快一點(diǎn)，再快一點(diǎn)，如果你不能比跑得最快的獅子還要快，那你就肯定會(huì)被他們吃掉。”這個(gè)社會(huì)就是弱肉強(qiáng)食，如果跟不上社會(huì)的發(fā)展，就會(huì)被社會(huì)所拋棄，只有時(shí)刻樹立競爭意識(shí)，天天“充電”，才能立于不敗之地。

　　物質(zhì)激勵(lì)。運(yùn)用物質(zhì)的手段使受激勵(lì)者得到物質(zhì)上的滿足，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。物質(zhì)激勵(lì)有資金、獎(jiǎng)品等，通過滿足要求，激發(fā)其努力工作的積極性。它的出發(fā)點(diǎn)是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要。而物質(zhì)激勵(lì)無疑是員工激勵(lì)的基礎(chǔ)和根基，所以考慮以物質(zhì)激勵(lì)為主的經(jīng)營管理模式是從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展來看的。但物質(zhì)激勵(lì)需要與一定的制度結(jié)合起來，制度是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障。因此，物質(zhì)激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)現(xiàn)也要靠相應(yīng)制度的保障。企業(yè)應(yīng)通過建立一套制度，創(chuàng)造一種氛圍，以減少不必要的內(nèi)耗，使組織成員都能以最佳的效率為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。例如，物質(zhì)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)在事前就應(yīng)制定好并公諸于眾且形成制度穩(wěn)定下來，而不能靠事后的“一種沖動(dòng)”，想起來則獎(jiǎng)一下，想不起來就作罷，那樣是達(dá)不到激勵(lì)的目的的。

　　精神激勵(lì)。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴望各種情感的需求。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要多關(guān)心群眾生活，關(guān)心群眾的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力，努力營造一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的氛圍。 有關(guān)研究表明，一個(gè)人在報(bào)酬引誘及社會(huì)壓力下工作，其能力僅能發(fā)揮60%，其余的40%有賴于領(lǐng)導(dǎo)者去激發(fā)。

　　激勵(lì)機(jī)制要避免的誤區(qū)

　　激勵(lì)措施一刀切。有些企業(yè)不調(diào)查、不研究，對(duì)所有職工都采取一刀切的激勵(lì)法，后果只能是適得其反。例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面也有差異，一般20～30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此，“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31～45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定;在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上進(jìn)而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

　　激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。這是大多數(shù)企業(yè)存在的誤區(qū)，覺得激勵(lì)員工就是給他們物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這是片面的激勵(lì)方法，但只獎(jiǎng)不罰或只罰不獎(jiǎng)，都是不能適用的，有些企業(yè)雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。

　　只激勵(lì)不溝通。這種方法只肯定了職工的工作，但并沒有拉近與職工的距離，不與職工交心，到頭來，企業(yè)遇到困難時(shí)，職工不會(huì)與企業(yè)共度難關(guān)，不會(huì)舍不得企業(yè)對(duì)自己的惠顧，覺得自己的勞動(dòng)力與報(bào)酬是等值的，因此，管理人員要與職工常溝通，拉近彼此心與心的距離，讓職工感到家的溫暖。

　　管理的關(guān)鍵在于管人心、管人性，而不是管身。因?yàn)槠髽I(yè)管理不是目的，只不過是老板采用達(dá)成目標(biāo)的一種手段而已。如果管理不但不能提升業(yè)績，反而產(chǎn)生負(fù)面影響，那么為何我們還要強(qiáng)調(diào)管理呢?難道經(jīng)營企業(yè)只有用管理手段才能達(dá)成企業(yè)效益嗎?企業(yè)有沒有不用管理一樣把工作做好的方式方法呢?筆者相信一定是有的。其實(shí)，激勵(lì)比管理更有效提升業(yè)績。因?yàn)楣と瞬幌Ｍ还芾恚麄円欢释患?lì)。如果管理者懂得運(yùn)用激勵(lì)的手段代替管理，那么效果會(huì)更好，成本會(huì)更低。激勵(lì)工作是企業(yè)的核心內(nèi)容，作為管理者，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)第一大資源，對(duì)于每個(gè)企業(yè)來說，激勵(lì)程度的好壞將直接影響職工工作的積極性，影響到工作效率的提高，甚至影響企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該重視企業(yè)激勵(lì)工作，不斷完善企業(yè)激勵(lì)制度，使我們的人力資源管理盡早與西方發(fā)達(dá)企業(yè)的人事制度接軌，使企業(yè)在國際競爭中立于不敗之地。