淺談企業(yè)管理的激勵(lì)機(jī)制

 淺談企業(yè)管理的激勵(lì)機(jī)制

                                程顯嬌    張玉霞                                                                                                               激勵(lì)是經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中的一個(gè)重要課題。所謂激勵(lì)，就是管理者遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用多種行之有效的方法和措施，最大限度地激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。建立完善的激勵(lì)機(jī)制與掌握合適的激勵(lì)手段是人力資源管理的中心任務(wù)。激勵(lì)通常有兩種：一種是普遍的物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)更多地體現(xiàn)在工資分配制度上。另一種是人性化的激勵(lì)，最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán)，有參與和說話的機(jī)會,讓員工感受到尊重和關(guān)懷。本文從經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新中的激勵(lì)機(jī)制的方法與應(yīng)用進(jìn)行了探討。

一、 激勵(lì)的方法及作用

激勵(lì)是指管理者以認(rèn)識和理解員工內(nèi)在心理活動(dòng)的一種方法.激勵(lì)的方式主要有以下兩種：外在的激勵(lì)方式：薪酬、福利、晉升、表揚(yáng)、嘉獎(jiǎng)、認(rèn)可等；內(nèi)在的激勵(lì)方式：學(xué)習(xí)新知識和新技能的責(zé)任感、光榮感、勝任感和成就感等。外在激勵(lì)方式雖然能顯著提高效果，但不易持久，處理不好有時(shí)會降低工作情緒；而內(nèi)在的激勵(lì)方式，雖然激勵(lì)過程需要時(shí)間較長，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可提高效果，且能持久。
   激勵(lì)機(jī)制具有長期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性的特點(diǎn)。那么激勵(lì)機(jī)制如何設(shè)計(jì)呢？我認(rèn)為有以下幾個(gè)方面：一是獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)；二是職位系列的設(shè)計(jì)；三是員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計(jì)；四是其他激勵(lì)方法。 具體來講，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該采取長效激勵(lì)方式，使員工激勵(lì)成為一個(gè)持續(xù)的過程，與時(shí)間、績效等成正比,長效激勵(lì)機(jī)制要重視精神與物質(zhì)的在機(jī)結(jié)合。有一點(diǎn)要說明的是，不論是哪種需求的激勵(lì)，正確激勵(lì)是第一位的。
    當(dāng)今社會是一個(gè)信息社會,也是一個(gè)快速反應(yīng)、快速發(fā)展的社會，在這樣一個(gè)時(shí)代背景下，對每名員工的激勵(lì)顯得十分重要。讓一流的人才干二流的工作拿三流的工資，是不可能促進(jìn)事業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展的；讓三流人才干二流工作拿一流工資，也只能使社會倒退。有一句俗諺是這樣說的：“你可以把馬牽到河邊，卻不能叫馬兒喝水。”其實(shí)，套用在人身上，何嘗不是如此。馬要喝水，除非它自己愿意，否則誰都不能逼迫它。激勵(lì)員工士氣的道理也一樣。除非員工發(fā)自內(nèi)心愿意努力，否則再多的鞭策也是枉然。從這個(gè)角度講，激勵(lì)機(jī)制的產(chǎn)生和應(yīng)用在企業(yè)管理中是相當(dāng)重要的。曾經(jīng)有這樣一個(gè)家庭，家里共有五個(gè)兒子，其中一個(gè)老實(shí)、一個(gè)聰明、一個(gè)眼瞎、一個(gè)駝背、一個(gè)腳跛。這個(gè)家庭是不幸的，但家長用人所長，讓老實(shí)的養(yǎng)豬，讓聰明的開店、失明的按摩、背駝的搓繩，腳跛的紡紗，這樣，全家人各得其所，其樂融融，生活的非常好，這就是用人所長的結(jié)果，也是量才用人的結(jié)果，更是激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的作用。同時(shí)，也就是“長短論”的應(yīng)用。

管理學(xué)對于人的假定提出三個(gè)階段：第一個(gè)是“泰羅階段”。人被假定為“經(jīng)濟(jì)人”，就是說人要穿衣吃飯，所以要干活掙錢，管理學(xué)在這個(gè)時(shí)候強(qiáng)調(diào)的是控制；第二個(gè)是“德魯克階段”，把人假定為“自然人”，人不僅要穿衣吃飯還要有歸宿感。所以管理學(xué)在這個(gè)時(shí)候強(qiáng)調(diào)的是激勵(lì)。就是企業(yè)不僅要給人物質(zhì)，還要滿足人的精神需求；第三是“西蒙階段”，人被假定為“決策人”，就是說不僅要體現(xiàn)自我價(jià)值，還要求自我設(shè)計(jì)、自己當(dāng)自己的主人，所以管理學(xué)在這個(gè)時(shí)候強(qiáng)調(diào)賦予人的權(quán)力。心理學(xué)家研究證明，積極鼓勵(lì)和消極鼓勵(lì)（主要指制裁）之間具有不對稱性。受過處罰的人不會簡單地減少做壞事的心思，充其量，不過是學(xué)會了如何逃避處罰而已。我們常常聽到這樣的議論：“干工作越多錯(cuò)誤越多。”潛臺詞就是：為了避免錯(cuò)誤，最好的辦法是“避免”工作。這就是批評、處罰等“消極鼓勵(lì)”的后果。而“積極鼓勵(lì)”則是一項(xiàng)開發(fā)寶藏的工作。受到積極鼓勵(lì)的行為會逐漸占去越來越多的時(shí)間和精力，這會導(dǎo)致一種自然的演變過程，員工身上的一個(gè)閃光點(diǎn)會放大成耀眼的光輝，同時(shí)還會“擠掉”不良行為。
     日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展對我們的管理很有借鑒：第一是精神，第二是法規(guī)，第三是資本。這三個(gè)要素的比重是:精神占50%，法規(guī)占40%，資本占10%。”這足以說明資本不是關(guān)鍵因素，精神才是最主要的。精神包括人的精神激勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)。因?yàn)檎軐W(xué)的三大命題是“是什么、”“為什么存在”、“如何存在”，也就是愿景、使命及核心價(jià)值觀三個(gè)概念。所有的這些，關(guān)鍵在于調(diào)動(dòng)人的積極性和主動(dòng)性，也就是我們所說的激勵(lì)人、鼓舞人、開發(fā)人，從而達(dá)到事業(yè)成功的目的。人管人管死人，制度管人困住人 文化管人管理靈魂，文化管理的一個(gè)重中之重就是適時(shí)地對員工進(jìn)行精神和物質(zhì)的激勵(lì)。對員工高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，使員工感到上級的信任和期望，使之有自我約束與激勵(lì)的動(dòng)力。使用小馬來拉大車，即有十分之才，交給十二分的重?fù)?dān)，可有效激發(fā)員工的責(zé)任感，給有潛力的員工以機(jī)會，快速激活其潛力。在中國的企業(yè)當(dāng)中,“企業(yè)成功20%靠的是戰(zhàn)略，30%靠市場機(jī)遇，那剩下的50%靠的就是企業(yè)的執(zhí)行力，也就是我們所說的管理。而管理的一個(gè)重要支點(diǎn)就是如何調(diào)動(dòng)人的積極性、如何激勵(lì)人鼓舞人?？梢哉f，沒有哪一種方法能夠激勵(lì)所有員工，每一種激勵(lì)政策都能遭到一些員工的議論和不滿，員工們總是能夠從現(xiàn)行的激勵(lì)政策中找出不足和不公平的地方，產(chǎn)生不滿情緒。員工們對激勵(lì)政策的公正性、公平性和可操作性提出了自己的種種質(zhì)疑，這種現(xiàn)狀使得管理者非常頭疼。認(rèn)為動(dòng)機(jī)激勵(lì)才是根本和有效的激勵(lì)辦法，因?yàn)閯?dòng)機(jī)激勵(lì)是基于員工的需求，是完全發(fā)自員工內(nèi)心，完全出于自愿，這也符合了馬斯洛的需求理論。每個(gè)人的需求不同，所表現(xiàn)出的動(dòng)機(jī)也就各不相同，針對不同人的不同動(dòng)機(jī)進(jìn)行激勵(lì)更具針對性，更具效率和人性化
               二、激勵(lì)機(jī)制觀念的創(chuàng)新 

經(jīng)濟(jì)管理方面激勵(lì)創(chuàng)新的應(yīng)用，可以包括行業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、運(yùn)行機(jī)制、產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷策略、生產(chǎn)管理等各個(gè)領(lǐng)域。但更重要的是在行業(yè)基礎(chǔ)管理上灌輸管理創(chuàng)新的內(nèi)涵。以往，有的管理者認(rèn)為在抓行業(yè)基礎(chǔ)管理上是老一套，不會有什么新的內(nèi)容。殊不知在現(xiàn)代行業(yè)管理中，行業(yè)中基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)管理理論在社會和技術(shù)的迅猛發(fā)展中，不斷地注入新內(nèi)容。發(fā)揮優(yōu)勢原則要從自身的長處出發(fā)，充分利用和發(fā)揮已有的優(yōu)勢條件，揚(yáng)長避短，量力而行，形成具有特色的、有競爭能力的管理創(chuàng)新模式和自身的優(yōu)勢，形成自身特有的企業(yè)文化，這是經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)。

聯(lián)想總裁柳傳志說過：經(jīng)營企業(yè)、經(jīng)營管理其實(shí)就是經(jīng)營人。而經(jīng)營人，必須重視激勵(lì)機(jī)制的作用，因?yàn)槊恳粋€(gè)人都需要得到認(rèn)可，我付出了，給我什么樣的激勵(lì)，能不能達(dá)到個(gè)人的奮斗目標(biāo)和理想，是至為關(guān)鍵的。

為什么呢？因?yàn)槠髽I(yè)最重要的因素是人，人和人在一起，自然要形成各種各樣的人際關(guān)系，人際關(guān)系是否和諧，事關(guān)事業(yè)成敗與否。如果兩個(gè)人形成的是一組關(guān)系，三個(gè)人就形成了三組關(guān)系，五個(gè)人就是十組關(guān)系。在一個(gè)由十個(gè)人組成的企業(yè)里，將會產(chǎn)生四十五組關(guān)系。我們都知道，在任何一種群體當(dāng)中，人與人的關(guān)系，既可以相容也可以不相容；既可以互相幫助也可以互相掣肘。這是一張無形的網(wǎng)，因?yàn)橛羞@些關(guān)系的存在，所以，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人必須首先理順這些關(guān)系之間的關(guān)系，用一種文化把人心統(tǒng)合起來，形成凝聚力，這種凝聚力的形成重要一條是激勵(lì)機(jī)制在起保證作用，通過激勵(lì)，使每個(gè)員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。所以，企業(yè)必須有自己的激勵(lì)機(jī)制的文化，這一點(diǎn)對于任何企業(yè)都是非常重要的。為什么有的企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模就會遇上跨不過去的坎，其實(shí)就在于文化的張力不夠了，在統(tǒng)合人心上遇到了困難。中國人把“修身、齊家、治國、平天下“作為人生成就的四個(gè)階段，這里面其實(shí)也已經(jīng)包含了做企業(yè)的一般規(guī)律。

    沒有企業(yè)愿景，公司會迷失方向，成不了一個(gè)優(yōu)秀的公司，就像沒有理想的人，成不了偉人。為員工設(shè)定一個(gè)明確的激勵(lì)目標(biāo)，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標(biāo)會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力地工作。幫助員工樹立目標(biāo)，引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相融合是我們目前的主要工作,要求每名員工必須回答“三個(gè)目標(biāo)”如何實(shí)現(xiàn)。即我的近期目標(biāo)是什么？要達(dá)到什么水平，實(shí)現(xiàn)什么？；階段目標(biāo)是什么？應(yīng)有什么作為？；遠(yuǎn)期目標(biāo)是什么？為達(dá)到這些目標(biāo)應(yīng)怎么干，為員工指出方向，給員工職業(yè)生涯自我暗示，并在過程中跟蹤培養(yǎng)，幫助糾正其前進(jìn)中的錯(cuò)誤，達(dá)到“我既開始，我必完成” “我既決定，我必貫徹”的干部員工共同承諾,使之不斷瞄準(zhǔn)自己的目標(biāo)，靠近自己目標(biāo)，引導(dǎo)員工在實(shí)際工作中，為企業(yè)多做工作。
     三、激勵(lì)應(yīng)堅(jiān)持公開、公平、公正原則
　　
　　激勵(lì)應(yīng)堅(jiān)持公開原則，提高透明度。首先，在制訂激勵(lì)政策及方法之前，要充分聽取員工的意見和建議，并得到大部分員工的認(rèn)可。其次，要充分利用媒體，公開宣布受到獎(jiǎng)勵(lì)或表揚(yáng)的員工，大力表彰他們的先進(jìn)事跡，起到樹立榜樣、弘揚(yáng)正氣、鞭策落后的激勵(lì)作用。激勵(lì)要堅(jiān)持公平原則。公平不等于平均，平均等于無激勵(lì)。平均主義是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，吃“大鍋飯”不利于培養(yǎng)員工的競爭意識和創(chuàng)新精神，在一定程度上還會挫傷員工的工作積極性。因此在激勵(lì)中堅(jiān)持公平原則，需要建立激勵(lì)與績效掛鉤的科學(xué)的評估體系，真正做到有章可循，有據(jù)可依，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。對每一位員工的德、能、勤、績等方面進(jìn)行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果，拉開分配差距。對業(yè)績突出的員工相應(yīng)地在收入、職級、待遇等方面給予激勵(lì)，讓員工感受到自己的付出得到了組織的承認(rèn)和回報(bào)，從而激勵(lì)員工向著更高的目標(biāo)去奮斗。激勵(lì)要堅(jiān)持公正原則。首先，管理者要做到率先垂范，廉潔奉公，堅(jiān)持按章辦事，通過展示自己的工作才能、管理藝術(shù)和良好的職業(yè)素養(yǎng)，去影響和感染員工，為員工作出榜樣，以增強(qiáng)員工的凝聚力。其次，要體現(xiàn)“以人為本”的精神，在工作中緊緊依靠、信任和團(tuán)結(jié)全體員工。對待員工要一視同仁，不任人唯親，要任人唯賢，善于發(fā)現(xiàn)和評價(jià)員工的成績，及時(shí)進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。從而進(jìn)一步激發(fā)員工的競爭意識，使外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化為一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮每一位員工的潛力和才能，促使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)公司或部門的目標(biāo)而勤奮工作。
　　 在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新工作中，管理者對被管理者往往都會采用激勵(lì)和懲罰兩種方法。激勵(lì)是通過激發(fā)人的工作熱情來提高工作效率，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)；懲罰是通過處罰來規(guī)范人的行為，使人們在制度約束下集中精力搞好工作。激勵(lì)和懲罰是不可缺少的兩個(gè)方面，在實(shí)際工作中，必須激勵(lì)和懲罰兩者并用，缺一不可。只有做到賞罰分明，才能使先進(jìn)者受到獎(jiǎng)勵(lì)，落后者得到鞭策，形成人人爭先的競爭局面。懲罰是管理中一種必要的手段，但是當(dāng)員工出現(xiàn)違紀(jì)違規(guī)的時(shí)候，懲罰并不是惟一的選擇。如果運(yùn)用懲罰的手段起到激勵(lì)的作用，將懲罰變?yōu)榧?lì)，甚至可以達(dá)到單純獎(jiǎng)勵(lì)所不能達(dá)到的效果。既然員工違反了規(guī)章制度，就必須進(jìn)行處罰。不然，就等于有錯(cuò)不糾，賞罰不明。但如何罰，要講究處罰的藝術(shù)性。既肯定成績又指出錯(cuò)誤，使他們真正認(rèn)識到自己需要改進(jìn)的不足之處。由開始的反感、不滿、抵觸、消極到理解、認(rèn)識、接受和改進(jìn)，化消極為積極，化被動(dòng)為主動(dòng)，化抵觸為信任。這樣，處罰的效果就大為改觀，這就是處罰的藝術(shù)性。處罰本來是反面的教育，而運(yùn)用正面教育的方法，將單純的處罰變成對改進(jìn)錯(cuò)誤的鼓勵(lì)，既能達(dá)到激勵(lì)的目的，同時(shí)也有利于營造一個(gè)和諧、穩(wěn)定的工作環(huán)境。只有將激勵(lì)與懲罰科學(xué)運(yùn)用，形成一種合力，才能真正發(fā)揮其激勵(lì)的作用。
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