差異化薪酬的創(chuàng)新與實(shí)踐

摘要：薪酬的功能主要有兩項(xiàng)，一是保障功能，二是激勵功能。在工資總額限定的情況下，如何最大化釋放薪酬的激勵作用，充分調(diào)動一線員工的積極性與創(chuàng)造性，助力公司的發(fā)展，成為企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要課題。實(shí)施薪酬差異化分配，是薪酬制度創(chuàng)新的有力嘗試，成為推動企業(yè)更好、更快發(fā)展的內(nèi)生動力。

關(guān)鍵詞：績效；差異化；二次分配；

一、薪酬差異化管理內(nèi)涵

薪酬差異化管理制度是指根據(jù)員工不同的類型和不同的勞動付出量而所付給薪酬的不同，從而建立一整套的差異化薪酬激勵體系、薪酬給付量等內(nèi)容。主要特征是根據(jù)員工的能力和員工所產(chǎn)生的業(yè)績而量化的薪酬體系。這樣建立的薪酬制度，有利于社會和員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，更好的完善現(xiàn)代競爭社會的用人制度，促進(jìn)新時(shí)代的人力資源利用達(dá)到最大化。

二、薪酬差異化管理的必要性

差異化管理的薪酬制度是以按勞分配為基礎(chǔ)建立的，實(shí)行多勞多得、不勞不得的薪酬管理模式，這種模式最大的優(yōu)點(diǎn)是其遵循量才適用的原則，避免了人力資源資本的浪費(fèi)，同時(shí)也最大限度的利用了其所擁有的人力資源，減少了經(jīng)濟(jì)組織的用工成本，取得了相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益。

差異化的薪酬管理是以激勵為核心的，把員工的目前價(jià)值和將來的價(jià)值綜合衡量，進(jìn)行各個(gè)指標(biāo)的量化，從而更好的體現(xiàn)員工的價(jià)值及潛力，有利于員工找到歸屬感，更利于員工對自己進(jìn)行一個(gè)準(zhǔn)確定位。同時(shí)良好的薪資結(jié)構(gòu)對于加強(qiáng)管理具有重大影響，良好的差異化薪資框架對于機(jī)構(gòu)的長遠(yuǎn)發(fā)展、提升市場競爭力具有不可估量的影響。隨著人才所產(chǎn)生的價(jià)值逐漸增加，其所得的薪資也是向上浮動的，這樣可以有效的避免人才大幅度流失。并且更有利于員工關(guān)注所產(chǎn)生的業(yè)績利潤，提高員工的工作積極性。

三、背景介紹

搬家中心作為公司一大生產(chǎn)中心，負(fù)責(zé)各生產(chǎn)礦井綜采工作面的安裝、回撤及調(diào)試工作。2017年以前，公司對中心工資分配結(jié)算采取“包干工資”制，即下達(dá)工資指標(biāo)，人力資源部根據(jù)公司績效考核下達(dá)月度工資總額，增人增資，減人不減資。2017年，搬家中心開始實(shí)行經(jīng)營承包責(zé)任制，公司對中心下達(dá)了承包考核指標(biāo)，根據(jù)各項(xiàng)承包經(jīng)營指標(biāo)進(jìn)行考核，并進(jìn)行最終的薪酬兌現(xiàn)。為建立健全工資分配的激勵和約束機(jī)制，使員工的薪酬能夠充分體現(xiàn)所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，更好地完成經(jīng)營承包的各項(xiàng)工作任務(wù)， 在“效率優(yōu)先、兼顧公平”的指導(dǎo)思想下,搬家中心修訂了《工資分配辦法》，堅(jiān)持按勞分配、向生產(chǎn)一線傾斜，向高危崗位傾斜的原則，有效盤活浮動薪酬并發(fā)揮其激勵員工的杠桿作用。

四、具體實(shí)施方案

1.對中心組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行差異化細(xì)分

根據(jù)中心生產(chǎn)經(jīng)營工作實(shí)際,細(xì)分了組織機(jī)構(gòu)，為實(shí)施薪酬差異化分配做好準(zhǔn)備。中心將組織機(jī)構(gòu)劃分為直接生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)和科室三大類：直接生產(chǎn)單位有安裝一隊(duì)、安裝二隊(duì)、特種車一隊(duì)、特種車二隊(duì)；輔助生產(chǎn)單位有檢修隊(duì)、輔助運(yùn)輸隊(duì)；機(jī)關(guān)六個(gè)科室有安全生產(chǎn)環(huán)?？?、技術(shù)科、綜合經(jīng)營科、市場營銷科、后勤保障科、政工科。

根據(jù)機(jī)構(gòu)類別結(jié)合中心崗位分工和勞動強(qiáng)度設(shè)置各單位工資分配權(quán)重系數(shù)，將中心工資權(quán)重系數(shù)分為五類：即：安裝一隊(duì)、安裝二隊(duì)系數(shù)為1，特種車一隊(duì)、特種車二隊(duì)系數(shù)為0.95，安全生產(chǎn)環(huán)?？葡禂?shù)為0.75，檢修隊(duì)、輔助運(yùn)輸隊(duì)系數(shù)為0.65、綜合經(jīng)營科、技術(shù)科、市場營銷科、后勤保障科、政工科為0.60。

2.工資分配與績效考核相掛鉤

在公司薪酬管理制度的指導(dǎo)下，堅(jiān)持崗位職責(zé)細(xì)分，激勵與中心績效考核掛鉤的原則，充分發(fā)揮工資分配的激勵和杠桿作用。搬家中心區(qū)隊(duì)績效考核體系由橫縱兩軸組成，橫軸由安全環(huán)保管理、安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化、生產(chǎn)考核、機(jī)電管理、技術(shù)質(zhì)量、成本考核六個(gè)業(yè)務(wù)板塊構(gòu)成，應(yīng)用于區(qū)隊(duì)考核，考核結(jié)果兌現(xiàn)于工資總額內(nèi)；縱軸包含督辦事項(xiàng)（生產(chǎn)類重要事項(xiàng)、非生產(chǎn)類重要事項(xiàng)、制度流程）、綜合業(yè)務(wù)、黨群業(yè)務(wù)、后勤業(yè)務(wù)四個(gè)業(yè)務(wù)板塊，應(yīng)用于區(qū)隊(duì)負(fù)責(zé)人考核，考核結(jié)果兌現(xiàn)到區(qū)隊(duì)負(fù)責(zé)人績效工資中。中心科室績效考核體系為每月將公司績效考核所有考核扣分項(xiàng)按業(yè)務(wù)范圍分解到各科室，以事前核定的達(dá)標(biāo)分值為基準(zhǔn)，各項(xiàng)指標(biāo)累加計(jì)分，兌現(xiàn)于各科室負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效工資中。

3.建立差異化的績效工資二次分配機(jī)制

3.1 固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合

薪酬構(gòu)成通常分為固定薪酬、浮動薪酬、津貼補(bǔ)貼、保險(xiǎn)福利等幾個(gè)部分。固定薪酬指與員工工齡、崗位等級等個(gè)人相關(guān)的崗位工資, 用于保障員工的日常生活, 但若占比過高, 有可能使員工產(chǎn)生惰性, 削弱薪酬的激勵功能。浮動薪酬指薪酬中根據(jù)員工的工作績效而浮動的部分, 也被稱為績效工資。為了充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，根據(jù)中心生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，中心將員工崗位工資、入井津貼、夜班津貼、班中餐津貼全部包含在績效工資總額內(nèi)，合理增加了績效工資占比，將年休假工資、婚喪產(chǎn)探病假工資、工傷工資、工齡工資、技能津貼、班組長津貼、書報(bào)費(fèi)、新進(jìn)員工培訓(xùn)工資、中心各類獎勵從中心工資總額內(nèi)提取兌現(xiàn)，剩余工資采取全額二次績效分配的辦法進(jìn)行分配。

3.2 合理分配管理、輔助人員工資

搬家中心作為生產(chǎn)中心，薪酬分配始終堅(jiān)持向生產(chǎn)一線傾斜，向高危崗位傾斜原則，對各類管理人員、輔助人員工資與公司同類人員合理對標(biāo)，在績效工資分配的出勤考核天數(shù)與區(qū)隊(duì)管理、輔助人員平均工資核算基數(shù)進(jìn)行了規(guī)定，結(jié)合各崗位績效工資分配系數(shù)進(jìn)行工資分配，合理平衡了管理人員、輔助人員績效工資收入，充分保障一線員工收入水平。

3.3 ?關(guān)鍵崗位技能激勵

搬家中心對部分關(guān)鍵崗位骨干人才，例如特種車輛檢修工崗位，實(shí)行與周邊市場實(shí)時(shí)調(diào)研對標(biāo)政策，每月在績效工資二次分配的前提下，中心對這類人員進(jìn)行額外技能津貼補(bǔ)助，充分體現(xiàn)薪酬分配的市場化、多元化、差異化。

3.4 ?人工定額的應(yīng)用

搬家中心將搬家倒面工程按人工定額承包給中心四大一線生產(chǎn)區(qū)隊(duì)，在工資分配時(shí)，按人工定額分配工資，實(shí)現(xiàn)了單項(xiàng)目人工總承包的運(yùn)營模式。對中心安裝隊(duì)、特種車隊(duì)涉及的四個(gè)區(qū)隊(duì)根據(jù)區(qū)隊(duì)權(quán)重系數(shù)、參與工資分配人數(shù)和績效考核掛鉤，計(jì)算出每個(gè)區(qū)隊(duì)工資總額，后根據(jù)人工定額進(jìn)行二次總額結(jié)算。安裝隊(duì)工資總額為安裝一隊(duì)與安裝二隊(duì)績效工資總額之和，特種車隊(duì)工資總額為特種車一隊(duì)、特種車二隊(duì)績效工資總額之和。四個(gè)區(qū)隊(duì)以中心編制的《人工定額》為基礎(chǔ)，按照當(dāng)月任務(wù)完成量和形象進(jìn)度進(jìn)行定額人數(shù)核定，結(jié)合工資總額以及定額人數(shù)進(jìn)行人工單價(jià)核算。最后根據(jù)人工單價(jià)與定額總?cè)藬?shù)結(jié)算最終工資總額。人工定額在工資分配中的應(yīng)用使相同工作屬性的不同區(qū)隊(duì)產(chǎn)生良性競爭，提高工效，為中心經(jīng)營工作的有序開展添磚加瓦。

五、實(shí)施效果

只有立足于崗位價(jià)值去設(shè)計(jì)薪酬制度，才能更好地調(diào)動員工工作的積極性，薪酬差異化分配正是立足于不同群體崗位價(jià)值的分配制度。差異化薪酬管理制度，有利于提高用工效益，減少不必要的用工成本，最大限度的提高社會的人力資源利用率。搬家中心實(shí)施差異化薪酬分配期間，在中心反響熱烈，加速推動了中心高質(zhì)量發(fā)展。一是促進(jìn)中心管理水平進(jìn)一步提升。人工定額在生產(chǎn)與工資分配中的雙重應(yīng)用使各區(qū)隊(duì)安全生產(chǎn)工作完成情況、人工工效成為工資考核的重點(diǎn)，工資總額直接體現(xiàn)出區(qū)隊(duì)工作效率，打破了“大鍋飯”的局面，加大了區(qū)隊(duì)間優(yōu)勝劣汰競爭，使區(qū)隊(duì)管理人員有了危機(jī)意識，競爭意識，想方設(shè)法學(xué)習(xí)進(jìn)步，進(jìn)一步提升了區(qū)隊(duì)管理水平。二是員工技能水平切實(shí)提高。工人工作積極性、工作效率普遍提高，班組間掀起了“追、趕、比、超”的熱潮，同時(shí)積極參加集團(tuán)公司組織開展的職業(yè)技能鑒定與公司開展的內(nèi)部技能認(rèn)定，員工技能等級持證率較2018年前提高50%以上，切實(shí)提高了技能操作水平。三是中心安全生產(chǎn)工作效益提升。通過定額管理與工資分配掛鉤，優(yōu)化激勵機(jī)制，倒逼各項(xiàng)目部各區(qū)隊(duì)優(yōu)化生產(chǎn)組織，提高生產(chǎn)效率，有效保障了中心各項(xiàng)工程安全、優(yōu)質(zhì)、高效施工。全年安裝、回撤工程平均工期同比縮短1.6天和0.5天，精品工程率達(dá)到92%，生產(chǎn)效率和管理能力顯著提高，為市場競爭和神南服務(wù)品牌影響力提升打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

搬家中心：劉婧