礦大人力實(shí)習(xí)：招聘與配置指數(shù)的結(jié)構(gòu)維度

招聘與配置指數(shù)的結(jié)構(gòu)維度

阿瑟（Arthur，1994)提出了戰(zhàn)略人力資源的最佳實(shí)踐包括寬泛定義的工作、雇員參與、正式的沖突解決機(jī)制、信息共享、高技能員工、自我管理的團(tuán)隊(duì)、廣泛技能的培訓(xùn)、優(yōu)厚的福利、高工資、支薪工人和股票所有權(quán)[10]。他將由上述最佳實(shí)踐組成的人力資源系統(tǒng)稱為高承諾的人力資源系統(tǒng)，在對(duì)美國(guó)45家微型鋼廠中30家進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果顯示實(shí)行高承諾的人力資源系統(tǒng)的鋼廠比實(shí)行控制型人力資源系統(tǒng)的鋼廠有較高生產(chǎn)率、較低的廢品率和較低的雇員流失率。此外，實(shí)行高承諾的人力資源系統(tǒng)的鋼廠創(chuàng)造了較高的業(yè)績(jī)。阿瑟的研究揭示了許多單項(xiàng)最佳實(shí)踐與企業(yè)的較高的業(yè)績(jī)有強(qiáng)相關(guān)關(guān)系，進(jìn)一步證明了確實(shí)人力資源管理存在最佳實(shí)踐。但這些單項(xiàng)最佳實(shí)踐是否構(gòu)成統(tǒng)一的整體？它們之間又是這樣的關(guān)系？

胡斯里德（Huselid，1995)提出了戰(zhàn)略人力資源的最佳實(shí)踐12個(gè)維度，包括人員甄選、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)性報(bào)酬、工作設(shè)計(jì)、抱怨申訴程序、信息共享、態(tài)度評(píng)價(jià)、參與管理、嚴(yán)格招募、培訓(xùn)時(shí)間和提升標(biāo)準(zhǔn)[11]。他的研究一共調(diào)查基本代表了美國(guó)所有產(chǎn)業(yè)的3452家企業(yè)，回收968份有效問(wèn)卷。在對(duì)回收的近千個(gè)企業(yè)的調(diào)查實(shí)證結(jié)果證明了，這些戰(zhàn)略人力資源的最佳實(shí)踐無(wú)論是經(jīng)濟(jì)上還是統(tǒng)計(jì)上對(duì)雇員產(chǎn)出（流失率和生產(chǎn)率）和短期和長(zhǎng)期企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效有顯著影響。他提出了戰(zhàn)略人力資源的最佳實(shí)踐12個(gè)維度。

戴蘭尼和胡斯里德（Delaney & Huselid，1996) 通過(guò)對(duì)590家營(yíng)利性和非營(yíng)利性企業(yè)調(diào)查分析證明了戰(zhàn)略人力資源的最佳實(shí)踐可以提升可察覺(jué)的企業(yè)績(jī)效和可察覺(jué)的市場(chǎng)績(jī)效[12]。這些戰(zhàn)略人力資源的最佳實(shí)踐包括是指三個(gè)方面雇員技能、雇員激勵(lì)和工作的結(jié)構(gòu)化。

Ichniowski 等(1997)提出了戰(zhàn)略人力資源的最佳實(shí)踐的7個(gè)維度，包括激勵(lì)性報(bào)酬、招募與甄選、工作團(tuán)隊(duì)、雇員安全、彈性的工作安排、技能培訓(xùn)、交流和勞動(dòng)關(guān)系[13]。他們考察了這7項(xiàng)人力資源的最佳實(shí)踐對(duì)17家鋼鐵企業(yè)的36條相似生產(chǎn)線的生產(chǎn)率的影響，回歸的結(jié)果證明了運(yùn)用這7項(xiàng)人力資源的最佳實(shí)踐的生產(chǎn)線的生產(chǎn)率，顯著地高于采用傳統(tǒng)人力資源的實(shí)踐生產(chǎn)線的生產(chǎn)率。

通過(guò)上面的回顧，所有的最佳實(shí)踐理論及其結(jié)構(gòu)維度的實(shí)證研究都通過(guò)數(shù)據(jù)證明了戰(zhàn)略人力資源的最佳實(shí)踐的存在，并對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率或績(jī)效有顯著作用。但不同的研究對(duì)最佳實(shí)踐的維度分歧很大。因?yàn)樽罴褜?shí)踐及其結(jié)構(gòu)維度的理論分析和實(shí)證研究沒(méi)有對(duì)結(jié)構(gòu)維度本身進(jìn)行論證，所以本文的目的是通過(guò)構(gòu)建人力資源管理指數(shù)模型，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐的結(jié)構(gòu)整合，開(kāi)發(fā)評(píng)估人力資源管理的工具。