注重員工安全行為養(yǎng)成 推動企業(yè)安全穩(wěn)定發(fā)展
雁崖煤業(yè)公司 劉 潔
安全行為管理是安全管理的核心。把安全行為管理作為消滅零星事故隱患的重要抓手，作為減少工傷和實現“零”傷亡的根本舉措，進而全面加強煤礦職工安全行為養(yǎng)成，對煤炭企業(yè)安全穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展有著舉足輕重的作用。
近年來，我們企業(yè)在安全文化建設中，著力強調職工在安全管理活動中的主體作用，重視培養(yǎng)人的自主積極性和自覺行為的養(yǎng)成。從安全管理思想、理念、辦法、規(guī)定、機制等多角度進行辯證思維，從以人為本、人性化管理的角度分析、思考如何加強安全管理，努力解決安全生產中的源頭性、機制性和根本性問題。注重研究和加強職工在安全生產中的行為養(yǎng)成，切實使一系列安全行為準則和安全管理規(guī)定較好地落到實處，為實現礦井本質安全型的目標奠定了基礎。
一、職工在安全生產中的行為養(yǎng)成仍然存在諸多問題，主要表現在：
1、安全制度建設在執(zhí)行中“曲高和寡”。從公司絕大多數安全規(guī)章制度的執(zhí)行過程來看：發(fā)現許多方面是創(chuàng)新有余、針對性不強;剛性有余、柔性不足;強調有余、檢查落實不細;領導喊的多、職工執(zhí)行的主動性不強;照搬上級文件多，體現特色少;對事的要求多，對人的要求少;對職工的要求多、對干部的要求少。實踐證明，企業(yè)安全規(guī)章制度最終主要依靠每一位職工去執(zhí)行、去落實，只有形成全員、全方位、全過程落實的氛圍，各項工作目標任務才能夠從最基層、最基礎的地方得以落實，否則一切制度、理念、方法、內容都會大打折扣，很難收到預想的效果。
2、安全管理“越俎代庖”。由于安全管理主體的不嚴謹、不明確，甚至錯位，從公司分管領導、副總以及職能部門負責人往往成為安全管理的主要承擔者，而職工并沒有真正成為安全生產管理的主體，從而出現了越往基層就越出現安全被動、旁觀、甚至是消極、應付或“一頭熱、一頭不冷不熱”的狀況。實踐證明，安全管理切忌“越俎代庖”，更不能以下多少次井、開展多少次檢查來衡量工作、考核工作，而應以安全的實際效果來證明工作。管理的根本目的是調動人的積極性，而不是相反。只有培養(yǎng)和形成上下兩頭熱、兩個方面都有積極性，才能收到理想的效果。
3、安全管理以“罰”為先。國有煤炭企業(yè)在一定程度上仍然沿襲著過去的一些管理體制和機制，一些管理方式、方法似乎仍然沒有大的變革，加之職工隊伍管理又存在著“罰”不走、“處”不走的特點，致使以經濟懲罰的辦法越搞效果越不明顯，職工甚至會產生一種逆反心理，這樣對安全管理極為不利。事實證明，處罰是必要的，但以處罰為主的解決效果不會是好的，因為它不應當成為唯一的管理手段和方法。
4、生產一線干部職工的素質還不是很高。近年來公司雖然也不斷吸納了不少大專院校的畢業(yè)生，但基層一線仍然存在著專業(yè)人才缺乏的狀況。由于多數一線干部文化程度、專業(yè)素質不是很高，對上級的政策、工作要求的認識和理解存在偏差，執(zhí)行的敏銳性、自覺性就很難體現出來，甚至有的時候還會出現抵觸情緒，普通職工的思想認識和工作執(zhí)行力就更不用說了。事實證明，這種狀況如不加以重視和改進，安全管理在執(zhí)行和落實過程中就會出現斷線或疏漏，直接影響到具體工作任務的完成。
二、對企業(yè)安全管理中職工執(zhí)行力行為養(yǎng)成的幾點建議：
1、不要隨意切職工收入的“蛋糕”。企業(yè)管理并不是只有處罰指標這一條路可走，關鍵是從教育、監(jiān)管、服務上找原因、下功夫。當前，對于基層來講最害怕、最頭疼的就是來自上上下下的各種檢查，這里并不是說檢查沒有必要，而是太多、太頻繁的各種檢查對基層開展工作、完善管理未必是一件好事。檢查帶來的結果往往是名目繁多的處罰。如果處罰的人員多、數額大、項目多，超過基層單位或職工個人的心理和經濟承受能力的底線，干部職工的心理便難于接受，就會造成基層工作的不穩(wěn)定，進而引發(fā)其他方面的問題(包括腐敗、上訪問題等)。職工作為企業(yè)的主人，他有他自己的尊嚴、有他各種權利和權益的自主支配方式。如何才能使每一位職工的利益這塊“蛋糕”至少不受到大的侵犯，讓他們每時每刻都能心情愉快的工作和勞動，多些激勵和鼓勵，少些處罰和懲處，對于穩(wěn)定工作、推進管理、保證安全生產有百利而無一害。如果各級領導干部把管理和服務都能夠處理的好，都能做到不輕易切走或縮小職工收入這塊“蛋糕”，更不搞“以罰代管”，就會少引發(fā)一些干群之間的利益矛盾沖突，多增加一些互信和支持，職工中的反感和反抗情緒或許就會少很多，人為的“變本加厲”的反抗行為和損害行為就會少一些。這樣一來，反而有利于職工良好行為的養(yǎng)成。
2、盡可能改變對職工只罰不獎和獎少罰多的利益機制。處罰是一種反向的激勵，獎勵是一種正向的激勵。只有兩者兼用，獎勵多于處罰、激勵多于處分，才能有利于調動職工的積極性、自覺性和主動性，才能把少數人的工作變?yōu)槎鄶等说膮⑴c，形成集體的工作大家干，共同的利益人人維護的局面。因為，我們煤礦的工作是群眾性的工作，勞動力密集的狀況在一定時期還不能立刻轉變，井下現場管理要靠每一位職工去完成去落實，所以必須改變以罰代管理、以罰代服務的管理格局。
3、安全文化教育和培訓要從實際出發(fā)。目前，我們的一些培訓工作往往是講理論知識多，對于井下實際的東西講的少，有的培訓講普遍的多，講具體的少，缺乏對一件具體工作業(yè)務知識、一項具體管理技能和操作方法的培訓，缺少現場崗位教學和培訓，甚至有的單位搞培訓形式多于內容，看起來花樣很多，但從效果來看不夠理想，一些培訓教育課程缺乏針對性和可操作性，很難保證培訓效果，這對于職工產生學習興趣、提高自身素質不利。
4、安全管理責任體制要層次分明。煤礦安全管理是一項動態(tài)性工作，層次性又非常復雜，很難做到“一竿子撐到底”。因此，要注意分清層次、分清責任。只有分清責任，才能落實責任，決不能出現責任斷層。如果上一層次把基層應考慮的事都考慮了，把基層應該抓的事情都管起來了，基層單位就會無事可干、無責可負，久而久之就談不上積極性、主動性，談不上責任心，談不上職工隊伍良好行為的養(yǎng)成。
三、以人為本是職工良好行為養(yǎng)成的根本對策：
推行人性化管理，是企業(yè)文化特別是安全文化建設的深層內涵和本質特征，是一種“軟”管理或“柔性管理”。人性化管理是體現人文關懷的一種新型的以人為本的管理結構和模式，是對傳統(tǒng)的“以物為本”的管理理念的變革和超越。理解人、尊重人、關心人、服務人，才是當今企業(yè)管理實現科學發(fā)展的本質要求。
一是在彼此尊重的條件下強化溝通，提升職工的主人翁意識。通過各種豐富多彩的安全文化活動，增強團隊的凝聚力和向心力，使職工以融入團隊集體為榮，以感受到自我在團隊工作中所體現出的價值為榮，使其牢固樹立起主人翁意識，增強工作使命感和責任感。
二是實施動態(tài)化管理，管理者要在主動服務職工上做文章、下功夫。各級領導干部在動態(tài)管理、走動式管理中既培養(yǎng)和鍛煉了自己，又在查找工作的不足和漏洞中，有針對性,適時適地與職工進行交流，讓職工從中感受到他自己在存在問題中應承擔起的責任，提高職工對工作中存在問題的認識程度，增強改進工作、提高責任心、改變作風的自覺性，自覺改變不良行為和思維定勢。
三是尊重職工自主創(chuàng)新精神。在井下工作現場領導人員要主動與職工一起研究工作，克服只靠行政命令指揮工作的習慣，讓職工親自參加到每一個問題的處理和解決的過程中，讓他們真心體會到工作的樂趣和成就感，增進上下級之間的相互了解，加深干群之間的工作感情。干群心往一處想、勁往一處使，各項工作一定會收到事半功倍的效果。
四是要把人作為管理的第一要素。實心實意關心職工的生活，維護職工的權益，理順職工的情緒，讓職工在崗位上成長、成才，自覺為企業(yè)管理和創(chuàng)新發(fā)展做貢獻。管理是一種服務，各級干部在企業(yè)文化建設和各項管理過程中，一定要擺正自己的位置，決不能高高在上、凌駕于組織和制度之上，要把工作的著力點放在凝心聚力上，要通過良好的服務把職工的心凝聚起來，培養(yǎng)職工的共同利益觀和共同的價值觀，讓每一位職工都能夠心情愉快地干好每一項工作，形成良好的思想道德行為和工作習慣，提高工作的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力，為企業(yè)改革穩(wěn)定發(fā)展盡心盡力做貢獻。
