論煤礦企業(yè)基層人力資源管理
攀煤集團(tuán)花山煤礦大學(xué)生科技工作室 花山煤礦綜采二隊副隊長 范勇軍
摘要：對于處在高危行業(yè)行列的煤炭企業(yè)，人力資源無疑是保障安全生產(chǎn)的第一要素，搞好煤礦企業(yè)基層人力資源管理，從源頭上扼制事故的發(fā)生，提高生產(chǎn)效率，就必須根據(jù)煤礦基層生產(chǎn)單位的具體情況，從人力資源管理的幾個發(fā)展階段，做好人員的調(diào)配、績效考核和員工培訓(xùn)等幾個工作。
關(guān)鍵詞：關(guān)鍵勝任能力、績效考核、培訓(xùn)
人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，是支撐企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略的重要智力基礎(chǔ)?？v觀企業(yè)人力資源管理的全部歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理和文化管理三個階段。相比于其他行業(yè)，煤礦企業(yè)，尤其是煤礦基層人力資源管理大多數(shù)仍處于經(jīng)驗管理、科學(xué)管理階段。如何加強(qiáng)煤礦基層人力資源管理的科學(xué)化管理水平，本人認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面著手：
第一，關(guān)注“關(guān)鍵勝任能力”，做好人員調(diào)配。
人力資源管理的目的就是合理使用資源，最大限度的提高人力資源的使用效益。根據(jù)人力資源管理中的“能級層序原來”和“要素有用原理”，我們在做人力資源調(diào)配時，應(yīng)做到選擇一個最適合本崗位的人，而不一定必須選擇最優(yōu)秀的人。也就是要抓住職工的“關(guān)鍵勝任能力”，把握住“人適其事、事得其人、人盡其才、事競其功”的原則。
在煤礦企業(yè)基層員工的調(diào)配過程中，首先應(yīng)做好基層領(lǐng)導(dǎo)干部的的選用。在配備基層領(lǐng)導(dǎo)班子時，要充分做到“關(guān)鍵勝任能力”相匹配，根據(jù)每人的專長合理搭配，組合成一個團(tuán)結(jié)并具有戰(zhàn)斗力的領(lǐng)導(dǎo)班子。根據(jù)一線生產(chǎn)過程中注重現(xiàn)場管理的特點，我們選擇的區(qū)、隊長的首要條件應(yīng)該是在生產(chǎn)一線摸爬滾打過，有安全生產(chǎn)的現(xiàn)場操作經(jīng)驗。其次應(yīng)該有一定的管理能力，在一線員工中有號召力。政治思想過硬，有魄力，能將上級部門的各項方針政策、任務(wù)指標(biāo)較好的營銷給一線職工。而基層領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)歷情況可以作為一個側(cè)面的條件加以考察而非一票否決的條件。
在一線操作崗位的人員調(diào)配過程中，基層的領(lǐng)導(dǎo)干部必須把握住每位職工的特點，并根據(jù)每個工種所需要的特點合理的進(jìn)行調(diào)配。比如把體力好的人員安排在清掃浮煤的崗位上，把反應(yīng)靈敏、思維活躍的職工安排在支架工、采煤機(jī)司機(jī)、掘進(jìn)機(jī)司機(jī)的崗位上，把善于發(fā)現(xiàn)并鉆研問題的人員安排在電鉗工的崗位上等。俗話說：“沒有不能用的人，只有用不好的人”。同時，基層領(lǐng)導(dǎo)干部必須改變傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理的粗放模式，實現(xiàn)人員管理的制度化、科學(xué)化。
在日常的人員管理過程中要充分發(fā)揮“薪酬制度”的調(diào)節(jié)作用。良好的“薪酬分配”政策能有效的調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性，能使一線職工的聰明才智得到充分的發(fā)揮。職工的工資分配必須要有一定的差距，充分體現(xiàn)出職工的技能水平的高低和勞動量大小等因素，工資分配要向臟、苦、累和技術(shù)含量高的崗位傾斜。在不斷完善“點薪制”制度的基礎(chǔ)上，可以增加特殊津貼制度，實行“一企兩制”的方式，以此來發(fā)掘有特殊技能、突出貢獻(xiàn)的人才。比如煤礦基層單位評選的“核心員工”、“首席技師”等榮譽稱號。
第二、重視“績效考核”，公正、客觀的評價每位職工
績效管理就是制定、評價及改進(jìn)員工在本職工作崗位上的工作行為和工作成果的管理過程?？冃Ч芾淼膽?yīng)用對規(guī)范企業(yè)的績效產(chǎn)出過程有著非常重要的意義，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。有效的績效考核管理措施可以使員工的行為與組織的目標(biāo)更高地保持一致，還可以促使員工在工作中以實際行為確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)，有助于企業(yè)做正確的人力資源決策。
長期以來煤炭企業(yè)都屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，工作環(huán)境較差，一線從業(yè)人員的文化水平差異較大，導(dǎo)致了煤礦企業(yè)僅僅采取了基于工作結(jié)果的單一績效考核方法，忽略過程控制，比如礦每個月對基層單位的考核中基本都是以生產(chǎn)任務(wù)的完成情況為指標(biāo)，忽略了生產(chǎn)過程中容易出現(xiàn)的影響生產(chǎn)的各種不利因素等。由于煤炭生產(chǎn)條件的復(fù)雜性和多變性，這種單一的考核方法有時不能客觀、公平的評價不同員工在不同的工作條件下所付出的勞動，同時它可能會引導(dǎo)員工追求短期目標(biāo)，對整個企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)添加一些負(fù)面因素。所以，我們應(yīng)該建立基于員工特征、員工行為和工作結(jié)果三種績效考核方式相結(jié)合的模式，對每個生產(chǎn)單位、每位員工進(jìn)行全方位、全過程的考核。
一、全過程的考核員工的工作行為。
準(zhǔn)確地說，績效考核就應(yīng)該發(fā)生在每天的日常工作中，特別是對于管理人員，每天都應(yīng)該記錄下屬員工的工作狀態(tài)，依據(jù)組織統(tǒng)一的量表將員工工作中有關(guān)的事情記錄在案。這樣，在每個考察周期末將其匯總就是績效考核的最終結(jié)果。煤礦企業(yè)在月初下達(dá)生產(chǎn)指標(biāo)的同時，應(yīng)該同時建立生產(chǎn)條件動態(tài)跟蹤小組，對生產(chǎn)過程中地質(zhì)條件、機(jī)械事故、原產(chǎn)料供應(yīng)和下級單位的工作狀態(tài)的變化進(jìn)行實時的評估，并根據(jù)評估結(jié)果及時調(diào)整生產(chǎn)指標(biāo)，作為月末考核的重要指標(biāo)?；鶎訂挝粦?yīng)該建立起針對班組生產(chǎn)過程的考核制度，比如采煤隊的每天的評分制度和掘進(jìn)隊每天的進(jìn)米考核制度，實時評價班組每天的生產(chǎn)任務(wù)的完成情況。班組應(yīng)該建立針對每位職工的考核記錄表，每天考核每位職工的生產(chǎn)積極性和工作效率，以拉開班組人員的薪酬待遇，調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性。
二、全方位考核職工的工作狀態(tài)。
每個人得工作具有多個表現(xiàn)方面，并且很多員工績效的信息被組織內(nèi)外不同的人掌握，因此將各個方面的人對于每一個員工績效的考核意見結(jié)合起來，能夠比較準(zhǔn)確地給出一個員工的績效，這就是所謂的360°考核。這里講的各個方面的人包括員工的上級、下級、同事以及自己等。比如評價在一位支架操作工時，由于基層領(lǐng)導(dǎo)不可能長期只關(guān)注這一名職工，所以不能全面了解這位職工的工作技能和工作態(tài)度。而同事是與這名職工每天都在一起工作，這時就需要通過這位同事來了解所考察職工。這種考核方式必須把握住幾個關(guān)鍵要素：一是要制定明確的目標(biāo)，模糊的目標(biāo)往往使員工無所適從，不同的考核者在評價時也會各自有不同的側(cè)重點。二是要確保側(cè)面了解的保密性，不要讓職工知道都有哪些人參與了對他的考核，特別是這些人都分別給了他什么樣的評價。當(dāng)然，由于不同的人對考核的態(tài)度、認(rèn)識和個人感情因素的不同，可能會影響評價的準(zhǔn)確性，所以360°考核結(jié)果一般不作為人力資源調(diào)配的決策性依據(jù)，而僅僅作為一種參考。
三、運用好“績效反饋”，及時提高職工素質(zhì)
績效管理工作的重要目的之一，就是組織的管理者要為員工提供績效反饋并與員工一起探討改進(jìn)績效的手段。理論研究表明社會人對自身的行為往往有無意識重復(fù)或繼續(xù)的傾向，所以績效反饋對員工的發(fā)展是十分重要的，它能幫助員工更好的進(jìn)行自我認(rèn)識與自我評價，及時改進(jìn)在考核過程中暴露的問題。這在煤礦基層生產(chǎn)過程中顯得尤為重要，由于煤礦生產(chǎn)機(jī)械化程度的提高，加之井工生產(chǎn)的特殊性，需要每個崗位的人員積極配合，積極正確處理出現(xiàn)的每一個問題。及時得到考核的結(jié)果能使職工及時認(rèn)識到自己在技能、思想、作風(fēng)等方面與崗位要求的差距，就能及時改進(jìn)，促進(jìn)安全生產(chǎn)。
第三、完善培訓(xùn)制度，搞好人力資源開發(fā)
員工培訓(xùn)，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，是培育和形成共同的價值觀、增強(qiáng)凝聚力的關(guān)鍵性工作。
一、 搞好意識培訓(xùn)，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。
“凡是捧著產(chǎn)品叫賣的方式必然吃虧”，這是營銷學(xué)中關(guān)于營與銷關(guān)系的論述，指的是在銷售產(chǎn)品前若沒有搞好市場宣傳必然會吃虧。同理，在企業(yè)的人力資源管理中，單純的指令式任務(wù)指派方式不能調(diào)動員工的主觀能動性。管理者首先應(yīng)該加強(qiáng)在企業(yè)文化、安全生產(chǎn)意識方面的培訓(xùn)，把員工的行為動機(jī)引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來。將企業(yè)的戰(zhàn)略思想、領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)目標(biāo)在思想上營銷給員工，讓每位職工有主動得融入企業(yè)建設(shè)的意識。同時，我們煤礦的職工的培訓(xùn)過程中應(yīng)該注意避免使用太過生硬的理論語言，而應(yīng)該盡量將所培訓(xùn)的內(nèi)容用職工們自己的語言表達(dá)出來，這有利于提高培訓(xùn)的效果。
安全是煤礦永恒的主題，如何提高煤礦的安全管理水平，關(guān)鍵在于提高職工的安全生產(chǎn)意識，才能使員工在各自的工作崗位上自覺的遵守各種規(guī)章制度。在煤礦一線生產(chǎn)過程中，由于作業(yè)地點的分散性、工作的復(fù)雜性等因素，會出現(xiàn)許多突發(fā)的情況，基層領(lǐng)導(dǎo)不能面面俱到，比如生產(chǎn)過程中突發(fā)的機(jī)電設(shè)備故障、頂板變化等情況，所以這就需要將領(lǐng)導(dǎo)的思想、意識傳達(dá)給每位職工，讓職工有靈活應(yīng)變的意識和技能，有主動解決困難的意識。在公司“節(jié)能降耗”工程的實施過程中，更要將節(jié)約的思想深入到每位職工的意識中，充分發(fā)揮職工的主觀能動性，創(chuàng)造性的運用新思想、新方法，在日常工作的每個環(huán)節(jié)踐行“節(jié)能降耗”的方針。
二、加強(qiáng)技能培訓(xùn)，提升員工技術(shù)、能力水準(zhǔn)，達(dá)到人與“事”相匹配。
員工培訓(xùn)的另一個主要方面就是崗位技能培訓(xùn)，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識和專業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標(biāo)。如根據(jù)安全生產(chǎn)實際情況,井下受頂板、瓦斯、煤塵、水、火等災(zāi)害的威脅,組織“一通三防”、“頂板管理”、“防治水”等專項學(xué)習(xí)；為加強(qiáng)生產(chǎn)安全事故應(yīng)急救援工作,組織開展礦井救護(hù)、礦工自救及自救器使用學(xué)習(xí)；為提高職工操作技能而開展的采煤機(jī)司機(jī)培訓(xùn)、爆破工培訓(xùn)、綜掘機(jī)司機(jī)培訓(xùn)等內(nèi)容。
人力資源對現(xiàn)代煤礦企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，人力資源管理工作是企業(yè)健康快速發(fā)展的保障。煤礦基層單位是礦井賴以生存的基礎(chǔ)，科學(xué)的基層人力資源管理能為企業(yè)提供源源不斷的智力支持，能保證各種安全規(guī)章制度的落實，能保證煤礦的安全生產(chǎn)。我們要不斷運用人力資源的理論和方法，結(jié)合煤礦生產(chǎn)的實際，加強(qiáng)煤礦人力資源的開發(fā)工作，為煤礦的安全生產(chǎn)保駕護(hù)航！
參考文獻(xiàn)：
2、張德主編.人力資源開發(fā)與管理.北京：清華大學(xué)出版社，2007.4
