“三優(yōu)化、兩應(yīng)用”，持續(xù)推動定額量化改革高質(zhì)量落地

　　為進一步加強全員績效管理，錦界煤礦聚焦優(yōu)化績效考核管理、組織績效和個人績效承接等重點工作，適應(yīng)績效管理新特點、新要求，通過不斷完善績效考評指標和制度體系，充分發(fā)揮了績效管理定方向、明責任、激活力、強動力的重要作用。

　　優(yōu)化績效考核制度，實現(xiàn)績效全面考核。該礦針對以前崗位績效考核指標少、操作性不強、評價過于粗放，各單位考核拉不開分差等問題，制定了《錦界煤礦全員績效考核實施方案》及《錦界煤礦2022年組織績效考核實施辦法》，對原有的員工績效考核體系進行了全面的優(yōu)化，重點針對不同崗位進行指標優(yōu)化和細化，使員工績效考核指標覆蓋面更加全面，指標更加合理，考核更精準性，評價和衡量的結(jié)果更具價值。該礦針對不同崗位設(shè)置了關(guān)鍵業(yè)績指標及權(quán)重值，使考核更具針對性和區(qū)分度。同時，建立起了3個維度即關(guān)鍵業(yè)績指標、能力素質(zhì)指標、非權(quán)重指標，每個崗位關(guān)鍵業(yè)績指標又分8-17項指標，能力素質(zhì)指標分5項二級指標，非權(quán)重項分2-4項獎勵指標和2-3項否決指標，建立起全礦309個崗位的員工績效考核體系。

　　具體來說，一是區(qū)隊績效考核優(yōu)化。該礦針對區(qū)隊管理人員梳理出5個方面33項量化考核標準，根據(jù)考核打分情況進行排名獎罰和分配工資。二是將區(qū)隊管理人員個人績效考核與本單位組織績效考核結(jié)果進行有機銜接，促進科隊長在提高個人績效的同時重視組織績效的提升，打破了跟班隊干按跟班次數(shù)和系數(shù)分配工資的固化模式，體現(xiàn)了單位好才能個人好、干的得好才能工資高、績效高才能發(fā)展好。二是機關(guān)績效考核優(yōu)化。該礦以關(guān)鍵業(yè)績目標及能力素質(zhì)為考評重點，以崗位職責為基準，對機關(guān)管理人員所有崗位進行了全部梳理，明確崗位職責和工作范圍。在梳理工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，進一步區(qū)分事務(wù)性和管理性工作，進一步量化細化年度、季度、月度的考核指標、權(quán)重及考核標準，切實加大推進員工績效管理工作的力度。為了簡化考核任務(wù)的提報和審批數(shù)量，該礦實行年度常規(guī)任務(wù)按月度一次集中提報，零星工作隨時下達或隨時申請?zhí)釄笙嘟Y(jié)合的任務(wù)提報驗收辦法。極大地減少了部門負責人的審核頻次，減輕了員工系統(tǒng)提報的工作量。此外，該礦將工作量考核與科室工資總額的20%進行掛鉤兌現(xiàn)。體現(xiàn)了多勞多得，大大提高了員工的工作積極性、主動性。三是績效考核系統(tǒng)優(yōu)化。2022年，該礦在簡道云搭載完善了全新的績效考核平臺，將全礦309個崗位績效考核指引及12256個考核指標組合運用于簡道云工資績效系統(tǒng)中，進行打分時，要求對員工的月度績效考核得分為100的不得超過總?cè)藬?shù)的30%，強制分布進行考核打分，否則月度績效考核不能正常提交。此外在礦內(nèi)績效考核設(shè)置績效考核指標，對于考核力度差，存在故意平衡或不按考核評分標準進行打分的嚴格進行考核，督促各單位公平、公正、公開進行員工績效考核。

　　強化績效考核結(jié)果應(yīng)用，實現(xiàn)管理人員與組織績效“雙掛鉤”。一是管理人員承接公司組織績效考核。優(yōu)化管理人員與公司組織績效考評指標掛鉤獎罰，按照組內(nèi)平均分每高或低0.1分同主要負責人和分管領(lǐng)導(dǎo)進行掛鉤，月考核月兌現(xiàn)。處罰部門可連帶造成分值較低的部門，通過專人專管，避免了人人管卻管不到的現(xiàn)象。二是管理人員承接礦內(nèi)組織績效考核。實施管理人員工資系數(shù)與組織績效考核結(jié)果聯(lián)動考核，管理人員的系數(shù)工資部分全部納入績效考核。

　　錦界煤礦通過績效考核制度化、信息化、規(guī)范化，將考核結(jié)果廣泛應(yīng)用于薪酬分配、人才培養(yǎng)、評先樹優(yōu)等方面，持續(xù)推動定額量化改革高質(zhì)量落地。