員工考核結(jié)果不合格且拒絕調(diào)崗，公司解除被判違法

【案情概要】

2003年3月1日，李某入職國都公司。李某工作至2013年3月25日。2012年上半年，李某的年中績效考核結(jié)果為良好。2012年年終，國都公司對李某全年績效考核的結(jié)果為不合格，國都公司及李某均承認(rèn)考核方式為李某的上下級為其評分，國都公司為此提交了部分考核打分表，但未提交評分人的信息。

2013年3月18日，國都公司將李某降職降薪，由原來的海外部副經(jīng)理職務(wù)調(diào)整至河北臨漳項(xiàng)目任造價(jià)員。李某表示不同意，并拒絕去新崗位工作。公司方稱，李某認(rèn)為改變工作地點(diǎn),要求國都公司出具解除原勞動(dòng)合同的通知并要求與國都公司另行簽訂勞動(dòng)合同,國都公司應(yīng)李某的要求向其發(fā)送新勞動(dòng)合同文本并下發(fā)《調(diào)崗及簽署新勞動(dòng)合同簽訂通知》,要求李某按期到新崗位報(bào)到,逾期不到崗視為自動(dòng)離職。李某仍拒絕調(diào)崗,故2013年3月22日國都公司與其解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求其2013年3月25日前辦理離職交接手續(xù)。李某離職前12個(gè)月平均工資為5657.61元。

2013年4月15日，李某向仲裁委員會申請仲裁，要求國都公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

【判決結(jié)果】

仲裁：支持違法解除勞動(dòng)合同賠償金140490元。

一審：支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金118685元。

二審：維持原判。

【爭議焦點(diǎn)】

員工考評結(jié)果為不合格且拒絕調(diào)崗，為何公司解雇行為未得到法院支持？

【藍(lán)白快評】

本案主要員工考核不合格且拒絕調(diào)崗安排，進(jìn)而被公司解雇的案例。從法律定性上講，此為“不勝任”解雇的情形。根據(jù)法律的規(guī)定，若公司要以“不勝任”解雇員工，必須符合以下條件：1）第一次不能勝任，2）調(diào)崗或培訓(xùn)，3）第二次不能勝任，之后公司方能依法予以解雇，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及代通金等。對于此類案件的關(guān)鍵點(diǎn)主要有兩個(gè)，一是“不能勝任”的認(rèn)定，二是“解雇程序”的滿足。

關(guān)于“不能勝任”的認(rèn)定，庭審中公司辯稱，依據(jù)公司規(guī)章制度，公司每年進(jìn)行年中和全年兩次績效考核，依據(jù)公司各部門績效考核各項(xiàng)指標(biāo)的結(jié)果決定員工是否勝任工作及獎(jiǎng)懲措施。公司的考核內(nèi)容包含工作質(zhì)量、工作業(yè)績、團(tuán)隊(duì)精神、發(fā)現(xiàn)問題及解決問題的能力等十余項(xiàng)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，且由其本部門同事及全公司各部門經(jīng)理級別以上人員來評價(jià)，故對李某的考核結(jié)果是客觀真實(shí)的。而法院認(rèn)為，首先，國都公司稱考核不合格，應(yīng)當(dāng)就此進(jìn)行舉證，但國都公司未提交考核評分人的信息，亦未提交考核打分依據(jù)的相關(guān)證據(jù)；同時(shí)國都公司對李某的考核均系同事的主觀判斷，無客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，缺乏一定的公正性，故法院對國都公司提交的考核結(jié)果不予采信。

關(guān)于“解雇程序”的滿足，庭審中公司辯稱，李某2012年年底全年績效考核的結(jié)果為不合格，國都公司予以調(diào)崗，但李某予以拒絕，公司解雇合法有據(jù)。而法院認(rèn)為，用人單位就勞動(dòng)合同的變更應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，國都公司將李某的職務(wù)由海外部副經(jīng)理變更為造價(jià)員，屬于勞動(dòng)崗位的變更，應(yīng)與李某進(jìn)行協(xié)商，國都公司以李某不服從調(diào)崗安排為由解除與其的勞動(dòng)合同，違反法律規(guī)定，應(yīng)支付李某賠償金。

實(shí)踐中，“調(diào)崗”分為法定調(diào)崗及約定調(diào)崗兩種。在本案中，基于法院對公司提交的有關(guān)李某考核結(jié)果的否認(rèn)，李某的“不勝任”也就難以認(rèn)定，公司也就失去了法定調(diào)崗的理由；而公司亦未能與員工就“調(diào)崗”事宜協(xié)商一致，李某拒絕簽署《調(diào)崗及簽署新勞動(dòng)合同簽訂通知》并且未實(shí)際履行新崗位。因此，公司的調(diào)崗行為既不符合法定條件也未與員工協(xié)商達(dá)成一致，公司以員工拒絕調(diào)崗為由進(jìn)行解雇也就無從談起。藍(lán)白提醒，公司在員工的績效管理過程中，績效考評指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，避免抽象的表達(dá)；對于抽象的考核指標(biāo)，也盡量對此結(jié)果予以舉例說明，這樣才能讓考評結(jié)果更具有說服力。另外，對于勞動(dòng)合同的變更應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定的條件或者與員工協(xié)商達(dá)成一致。