員工考核結(jié)果不合格且拒絕調(diào)崗，公司解除被判違法

【案情概要】

2003年3月1日，李某入職國都公司。李某工作至2013年3月25日。2012年上半年，李某的年中績效考核結(jié)果為良好。2012年年終，國都公司對李某全年績效考核的結(jié)果為不合格，國都公司及李某均承認考核方式為李某的上下級為其評分，國都公司為此提交了部分考核打分表，但未提交評分人的信息。

2013年3月18日，國都公司將李某降職降薪，由原來的海外部副經(jīng)理職務(wù)調(diào)整至河北臨漳項目任造價員。李某表示不同意，并拒絕去新崗位工作。公司方稱，李某認為改變工作地點,要求國都公司出具解除原勞動合同的通知并要求與國都公司另行簽訂勞動合同,國都公司應李某的要求向其發(fā)送新勞動合同文本并下發(fā)《調(diào)崗及簽署新勞動合同簽訂通知》,要求李某按期到新崗位報到,逾期不到崗視為自動離職。李某仍拒絕調(diào)崗,故2013年3月22日國都公司與其解除勞動關(guān)系，并要求其2013年3月25日前辦理離職交接手續(xù)。李某離職前12個月平均工資為5657.61元。

2013年4月15日，李某向仲裁委員會申請仲裁，要求國都公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【判決結(jié)果】

仲裁：支持違法解除勞動合同賠償金140490元。

一審：支付違法解除勞動合同賠償金118685元。

二審：維持原判。

【爭議焦點】

員工考評結(jié)果為不合格且拒絕調(diào)崗，為何公司解雇行為未得到法院支持？

【藍白快評】

本案主要員工考核不合格且拒絕調(diào)崗安排，進而被公司解雇的案例。從法律定性上講，此為“不勝任”解雇的情形。根據(jù)法律的規(guī)定，若公司要以“不勝任”解雇員工，必須符合以下條件：1）第一次不能勝任，2）調(diào)崗或培訓，3）第二次不能勝任，之后公司方能依法予以解雇，并依法支付經(jīng)濟補償金及代通金等。對于此類案件的關(guān)鍵點主要有兩個，一是“不能勝任”的認定，二是“解雇程序”的滿足。

關(guān)于“不能勝任”的認定，庭審中公司辯稱，依據(jù)公司規(guī)章制度，公司每年進行年中和全年兩次績效考核，依據(jù)公司各部門績效考核各項指標的結(jié)果決定員工是否勝任工作及獎懲措施。公司的考核內(nèi)容包含工作質(zhì)量、工作業(yè)績、團隊精神、發(fā)現(xiàn)問題及解決問題的能力等十余項評價標準，且由其本部門同事及全公司各部門經(jīng)理級別以上人員來評價，故對李某的考核結(jié)果是客觀真實的。而法院認為，首先，國都公司稱考核不合格，應當就此進行舉證，但國都公司未提交考核評分人的信息，亦未提交考核打分依據(jù)的相關(guān)證據(jù)；同時國都公司對李某的考核均系同事的主觀判斷，無客觀的評價標準，缺乏一定的公正性，故法院對國都公司提交的考核結(jié)果不予采信。

關(guān)于“解雇程序”的滿足，庭審中公司辯稱，李某2012年年底全年績效考核的結(jié)果為不合格，國都公司予以調(diào)崗，但李某予以拒絕，公司解雇合法有據(jù)。而法院認為，用人單位就勞動合同的變更應與勞動者協(xié)商一致，國都公司將李某的職務(wù)由海外部副經(jīng)理變更為造價員，屬于勞動崗位的變更，應與李某進行協(xié)商，國都公司以李某不服從調(diào)崗安排為由解除與其的勞動合同，違反法律規(guī)定，應支付李某賠償金。

實踐中，“調(diào)崗”分為法定調(diào)崗及約定調(diào)崗兩種。在本案中，基于法院對公司提交的有關(guān)李某考核結(jié)果的否認，李某的“不勝任”也就難以認定，公司也就失去了法定調(diào)崗的理由；而公司亦未能與員工就“調(diào)崗”事宜協(xié)商一致，李某拒絕簽署《調(diào)崗及簽署新勞動合同簽訂通知》并且未實際履行新崗位。因此，公司的調(diào)崗行為既不符合法定條件也未與員工協(xié)商達成一致，公司以員工拒絕調(diào)崗為由進行解雇也就無從談起。藍白提醒，公司在員工的績效管理過程中，績效考評指標應盡可能量化，避免抽象的表達；對于抽象的考核指標，也盡量對此結(jié)果予以舉例說明，這樣才能讓考評結(jié)果更具有說服力。另外，對于勞動合同的變更應當符合法律規(guī)定的條件或者與員工協(xié)商達成一致。