當(dāng)年離職人員如不符合規(guī)章制度規(guī)定的發(fā)放條件，無權(quán)主張年終獎金

【案情概要】

黃某于2015年8月24日進(jìn)入某房產(chǎn)開發(fā)公司從事商業(yè)管理工作。2018年11月2日黃某向某房產(chǎn)開發(fā)公司提交辭職申請，并在離職工作交接清冊中確認(rèn)工資按出勤結(jié)算至11月2日。該公司員工手冊中薪資和福利部分規(guī)定，根據(jù)公司年度/季度經(jīng)營目標(biāo)完成情況確定公司獎金系數(shù)、個人績效考核成績確定個人考核分及獎金系數(shù)等，計算當(dāng)年/當(dāng)季在職員工發(fā)放年終獎/季度獎；在職員工年終獎根據(jù)全年集團(tuán)對事業(yè)部的考核、事業(yè)部對各條線/城市公司考核、每名員工考核結(jié)果核發(fā)，期間離職的員工不予發(fā)放。

2019年1月2日，黃某申請仲裁，后仲裁委員會作出終結(jié)審理決定。2019年3月26日，黃某訴至法院，要求某房產(chǎn)開發(fā)公司支付獎金104725元。法院認(rèn)為，獎金系用人單位對勞動者工作業(yè)績的獎勵，并對今后工作具有激勵作用，現(xiàn)該公司員工手冊中已明確規(guī)定獎金只對考核時在職員工發(fā)放，黃某于11月2日辦理了離職手續(xù)，對其此項訴請不予支持。后黃某提出上訴，市法院判決駁回上訴，維持原判。

【爭議焦點】

公司是否需要向黃某支付年終獎金？

【判決結(jié)果】

仲裁：終結(jié)審理；

一審：不予支持；

二審：駁回上訴，維持原判。

【藍(lán)白評析】

年終獎是比較常見的獎金發(fā)放項目，是企業(yè)表彰員工過往工作成果，激勵未來履職熱情的有效方式。當(dāng)然年終獎不是企業(yè)無條件發(fā)放的福利待遇，單位出于獎掖先進(jìn)，爭創(chuàng)佳績的考慮，一般都會規(guī)定具體的發(fā)放條件，要求單位經(jīng)營業(yè)績達(dá)標(biāo)，員工表現(xiàn)考核通過，可以說在實際發(fā)放之前，員工是否享受年終獎還處于不確定狀態(tài)。本則案例作為南京市中院2019年公布的十大典型案例之一，裁審結(jié)果表明南京中院審判實踐傾向于認(rèn)為用人單位對年終獎的發(fā)放享有較高程度的自主權(quán)，離職人員如不符合規(guī)章制度規(guī)定的發(fā)放條件，其要求發(fā)放年終獎的訴請將難以得到支持。

一、年終獎發(fā)放條件的設(shè)定

據(jù)兩審法院查明的事實，本案公司年終獎發(fā)放關(guān)聯(lián)年度/季度經(jīng)營目標(biāo)、個人績效考核成績，且只對考核時在職員工發(fā)放，考核時已離職員工不予發(fā)放。從法院查明的事實來看，公司通過規(guī)章制度為年終獎發(fā)放設(shè)置了三個條件，其一是公司經(jīng)營業(yè)績許可；其二是員工個人貢獻(xiàn)許可；其三是履職狀態(tài)許可（要求在職）。誠如法院判決書中的論述，“勞動者黃某在年終獎發(fā)放前離職，未有證據(jù)顯示公司在離職前已實際發(fā)放年終獎，黃某的訴請依據(jù)不足”。申言之，黃某離職時單位沒有向任何員工發(fā)放過年終獎，意味著單位還沒有評估經(jīng)營狀況并考核員工表現(xiàn)，所以年終獎的發(fā)放條件未成就，法院不予支持。

二、年終獎發(fā)放條件未達(dá)成非單位過錯

通過案例檢索可以發(fā)現(xiàn)，在年終獎發(fā)放條件未達(dá)成的情況下，并非所有勞動者訴請年終獎的請求都得不到支持。司法實踐一般認(rèn)為，只有非因單位原因造成年終獎發(fā)放條件不成就的，勞動者才無權(quán)請求單位發(fā)放年終獎。例如南京中院在對該案例的點評分析中寫道：“用人單位無需支付離職員工年終獎，但用人單位違法解除勞動者的除外”。概言之，如果本案系單位違法解除黃某，則即便黃某離職時不符合年終獎發(fā)放條件，單位也須支付年終獎。

本案黃某是個人原因辭職，并非單位違法解除，未達(dá)成年終獎發(fā)放條件不能歸咎于單位，單位對此也不具有過錯，如再讓單位承擔(dān)年終獎發(fā)放義務(wù)不僅有違規(guī)章制度規(guī)定而侵害單位經(jīng)營自主權(quán)，也造成雙方權(quán)利義務(wù)的顯失公平從而不具有合理性。

三、年終獎是否應(yīng)予折抵

另有觀點認(rèn)為，年終獎的考核周期是確定的，無論規(guī)章制度是否規(guī)定發(fā)放條件，勞動者離職時應(yīng)按當(dāng)年度工作時間進(jìn)行折抵方為公平。由此觀點出發(fā)，就不能支持用人單位對離職員工不發(fā)放年終獎的做法。因此，年終獎應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)予以公平考核，按比例發(fā)放。

但從本案法院觀點來看，誠如本案法院之論述“年終獎金系用人單位根據(jù)自身當(dāng)年的經(jīng)濟(jì)效益給予本單位勞動者的一種年終獎勵，并對次年工作具有激勵作用”。也就是年終獎不僅追溯勞動者過往的表現(xiàn)，還旨在激勵勞動者未來創(chuàng)造更大的價值，不能說勞動者在考核周期工作即符合發(fā)放的實質(zhì)條件。所以，提前離職的員工也就無權(quán)折算年終獎。

與13薪每年固定發(fā)放不同，年終獎屬于單位增設(shè)的浮動獎金，它的發(fā)放要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營狀況和員工考核成績，未到發(fā)放時間，是否發(fā)放以及每位員工發(fā)放的數(shù)額都是不確定的。而13薪更接近于企業(yè)的一項福利，其只針對在職員工發(fā)放，因此離職員工無法按照在職期間要求折算。

年終獎發(fā)放屬于用人單位內(nèi)部自主管理的范疇，現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有強(qiáng)制規(guī)定年終獎的發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。建議用人單位在依法制定的規(guī)章制度等文件中明確規(guī)定年終獎屬于激勵性待遇，是否發(fā)放以及發(fā)放額度需要考慮公司當(dāng)年效益及個人表現(xiàn)，不納入員工固定薪酬的范圍，最大程度消弭爭議，減少爭訟。