用人單位合理調(diào)崗，勞動(dòng)者不服依法解除勞動(dòng)合同

【案情概要】

喻某于2008年2月25日進(jìn)入單錢集團(tuán)工作，從事維修鉗工工作。2014年3月1日，雙方簽訂自2014年3月1日起的無固定期限勞動(dòng)合同，合同約定，喻某在單錢集團(tuán)從事操作工工作，單錢集團(tuán)根據(jù)工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動(dòng)喻某的工作崗位。

2014年10月14日，喻某參加了單錢集團(tuán)組織的TPM2人員培訓(xùn)（基礎(chǔ)知識(shí)及推行大綱）。2014年10月20日，單錢集團(tuán)找喻某談話，了解喻某是否參加了集團(tuán)組織的TPM2宣傳培訓(xùn)并通知喻某至TPM2崗位工作，亦告知喻某如果不去TPM2崗位，集團(tuán)將根據(jù)《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同，喻某陳述參加了TPM2宣傳培訓(xùn)、清楚政策，但明確表示拒絕去TPM2崗位。

2014年10月21日，集團(tuán)又找喻某談話，征求其意見，其仍表示不愿意。同日，集團(tuán)向其送達(dá)了崗位調(diào)動(dòng)通知書，通知書載明：“根據(jù)公司發(fā)展需要，公司決定自2014年11月1日起取消中夜班維修，并在生產(chǎn)工區(qū)設(shè)立TPM2崗位（生產(chǎn)為主維修為輔，員工可自行選擇原維修區(qū)域的生產(chǎn)崗位），為此人力資源部和部門于10月14日進(jìn)行了相關(guān)的宣傳和告知，并于10月20日-21日對(duì)你進(jìn)行了兩次相關(guān)的談話和教育，現(xiàn)對(duì)你進(jìn)行合理的崗位調(diào)動(dòng)。根據(jù)《勞動(dòng)合同書》第三條‘工作內(nèi)容’第一款的規(guī)定：甲方根據(jù)工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動(dòng)乙方的工作崗位。請(qǐng)你于10月22日前到人力資源部辦理調(diào)崗手續(xù)。若逾期不選擇崗位到崗，公司將根據(jù)《員工手冊(cè)》第十章第四條第3款中‘不服從正常調(diào)動(dòng)經(jīng)教育不改者’的規(guī)定進(jìn)行處理。”

2014年10月23日，集團(tuán)人力資源部向工會(huì)發(fā)出通知，告知工會(huì)因喻某的行為構(gòu)成《員工手冊(cè)》的丙類過失，將對(duì)其給予解除合同的處理。工會(huì)蓋章同意。同日，集團(tuán)出具退工通知單，退工通知單載明：茲有喻某由于非本人意愿解除勞動(dòng)合同等。

2014年12月15日，喻某申請(qǐng)仲裁，要求集團(tuán)支付解除勞動(dòng)合同的賠償金56000元。

【判決結(jié)果】

仲裁：不予支持員工仲裁請(qǐng)求；

一審：駁回喻某訴訟請(qǐng)求；

二審：維持原判。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

集團(tuán)的單方調(diào)崗行為是否合法有效？

【藍(lán)白快評(píng)】

本案為江蘇省南通市中級(jí)人民法院發(fā)布的2015年度勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例之一，法院在審理中認(rèn)為：1.雙方簽訂的勞動(dòng)合同中約定的“單位根據(jù)工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動(dòng)員工的工作崗位”的條款，并不違反法律的禁止性規(guī)定，應(yīng)屬有效；2、崗位調(diào)動(dòng)前，單位對(duì)員工就新崗位的進(jìn)行了相應(yīng)宣傳、動(dòng)員和培訓(xùn)，且多次溝通，亦曾書面告知。員工對(duì)與不服從崗位調(diào)動(dòng)所產(chǎn)生的后果是清楚的；3、結(jié)合工作實(shí)際，員工對(duì)于調(diào)動(dòng)崗位可以勝任，且薪資不低于原待遇。綜上，法院認(rèn)定單位以員工拒絕崗位調(diào)動(dòng)，符合《員工手冊(cè)》規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的情形，單位解除合法有效。

藍(lán)白認(rèn)為對(duì)于“單位根據(jù)工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動(dòng)員工的工作崗位”的條款是否一定會(huì)被法院認(rèn)定為有效的問題，不能一概而論，應(yīng)當(dāng)視情況而定。如用人單位在勞動(dòng)合同中約定調(diào)崗為定向調(diào)崗，明確了調(diào)整前后具體的崗位，變“單方調(diào)崗”為“約定變崗”，企業(yè)按此進(jìn)行調(diào)崗一般會(huì)被認(rèn)可；但如果勞動(dòng)合同中僅規(guī)定了類似的原則性的調(diào)崗條款，即便該條款被認(rèn)定為有效，對(duì)于企業(yè)的調(diào)崗而言，后期仍然需要承擔(dān)更多的舉證責(zé)任，證明其調(diào)崗的合法性和合理性。

另外，本案中用人單位采用的處理方式為員工違紀(jì)處理，需要考慮員工的行為如何定性、是否構(gòu)成違紀(jì)以及單位是否有相關(guān)規(guī)章制度作為處理依據(jù)。實(shí)踐操作中，對(duì)于該類員工的處理更多的是依據(jù)“客觀情況發(fā)生重大變化”下的調(diào)崗處理，如就變崗事宜協(xié)商不成，單位可依法解除，但需支付法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；而在上海地區(qū)，若員工既不前往新崗位上班，也未前往原崗位上班的，員工實(shí)際缺勤的，那么公司可按照員工手冊(cè)進(jìn)行曠工處理。