末位淘汰制是否當(dāng)然違法？

【案情概要】

戴某任甲公司包裝股課長。勞動合同約定戴某的工作崗位為操作工，甲公司根據(jù)工作需要，按照誠信原則，可依法變動戴某的工作崗位，戴某接受甲公司所給予職務(wù)調(diào)整和變動等。2015年11月18日甲公司發(fā)布公告，公司如下人員配置調(diào)整辦法為：課股/長人數(shù)65，年度根據(jù)季度獎(jiǎng)考績排名，最后10%予以降職處理等。甲公司的2015年度考績匯總表顯示：戴某排名第43位，共47人，倒數(shù)第5名。2016年1月4日甲公司對戴某作出人事通知，戴某通知前職務(wù)為課長，通知后職務(wù)為班長，職務(wù)加給由1500元調(diào)整至700元(減少800元)。在勞動合同期間，戴某于2016年7月申請仲裁，要求甲公司支付工資差額及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

一審法院認(rèn)為：

勞動合同約定了戴某接受甲公司職務(wù)調(diào)整，甲公司對戴某進(jìn)行職務(wù)調(diào)整，符合勞動合同的約定，戴某應(yīng)當(dāng)服從甲公司的職務(wù)調(diào)整。根據(jù)戴某提供的人員配置檢討事公告和甲公司提供的考績匯總表，可以認(rèn)定甲公司實(shí)行末尾淘汰制，該制度并不違反法律規(guī)定。甲公司對戴某降職降薪從2016年2月起執(zhí)行，但戴某也沒有提出異議，實(shí)際已履行數(shù)月，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定戴某與甲公司就甲公司職務(wù)調(diào)整、減少職加工資事宜雙方達(dá)成合意，故戴某要求甲公司支付工資差額，本院不予支持。

二審法院認(rèn)為：

勞動者排名末位與勞動者不能勝任工作崗位之間并無必然聯(lián)系，故用人單位根據(jù)末位淘汰制解除勞動關(guān)系違反法律規(guī)定。但在除解除勞動關(guān)系情形之外，末位淘汰制并非當(dāng)然違法。根據(jù)本院查明的事實(shí)，戴某調(diào)崗前擔(dān)任的職務(wù)為甲公司包裝股課長，該崗位具有一定的管理性質(zhì)，要求勞動者具備更優(yōu)秀、全面的職業(yè)技能。用人單位根據(jù)勞動者的工作業(yè)績安排相對更為優(yōu)秀的勞動者擔(dān)任該職務(wù)既符合用人單位對于保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量的要求，亦能較大程度激發(fā)勞動者的工作積極性，故用人單位依據(jù)末位淘汰制調(diào)整勞動者工作崗位在一定條件下應(yīng)予以支持。本次調(diào)崗不違反雙方勞動合同的約定，因本次調(diào)崗引起的薪資變動亦屬合法。

【判決結(jié)果】

仲裁：駁回戴某要求公司支付2015年7月至2016年6月期間的工資差額21741.50元、未足額支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5435元的訴請；

一審：駁回戴某要求公司支付2015年7月至2016年6月期間的工資差額21741.50元、未足額支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5435元的訴請；

二審：駁回上訴，維持原判

【爭議焦點(diǎn)】

公司根據(jù)績效調(diào)整戴某待遇的行為是否合法？

【藍(lán)白快評】

末位淘汰制是一種常見的績效考核制度。它對促進(jìn)勞動者的工作積極性可以起到一定的作用，因此受到很多用人單位的青睞。但，“末位淘汰”本身并非法定的解除事由，用人單位并不能直接以“員工考核末位”為由單方解除勞動合同，否則將被認(rèn)為是違法解除，用人單位或?qū)⒁虼硕袚?dān)恢復(fù)勞動合同關(guān)系或支付賠償金的違法后果。

在我國現(xiàn)有勞動法律框架下，與員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績績效等直接關(guān)聯(lián)的法定解除事由僅有《勞動合同法》第四十條第(二)項(xiàng)；便是HR通常所述的“不勝任解除”。該條款規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。從中可以看出，“不勝任解除”的法定流程較為復(fù)雜；用人單位在首先確認(rèn)“不勝任”的前提下，還應(yīng)當(dāng)履行調(diào)崗、或者培訓(xùn)的法定流程，當(dāng)員工再次“不勝任”的情況下方可解除。換言之，“末位淘汰”的“末位”并不直接等于“不勝任解除”，頂多只能算員工的一次性不勝任狀態(tài)，用人單位還須履行法定程序?qū)ζ溥M(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，當(dāng)員工再次“末位”時(shí)方能解除勞動合同；否則將可能被認(rèn)為系違法解除。

本案的核心爭議是用人單位并沒有依據(jù)“末位”解除勞動合同，而是在勞動關(guān)系內(nèi)對勞動者進(jìn)行降職降薪的崗位調(diào)整，是否仍然涉及違法的問題。案件中，甲公司錄用戴某之初，已按照法定程序制定并公示了有關(guān)崗位調(diào)整的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，充分考慮到管理崗位對勞動者業(yè)績能力的要求，單位實(shí)施擇優(yōu)錄取、優(yōu)勝劣汰的調(diào)崗動作合情合理。如上分析，雖然用人單位并不能夠直接依據(jù)員工“末位”而解除勞動合同，但依據(jù)其工作表現(xiàn)的合理調(diào)崗應(yīng)屬企業(yè)的用工自主權(quán)之一，法院亦同樣支持了甲公司的此種操作方式。

實(shí)務(wù)中，用人單位利用“末位淘汰”進(jìn)行員工管理須注意以下三點(diǎn)。首先，末位淘汰并不能直接導(dǎo)致勞動合同的解除，若是用人單位直接以末位淘汰制解雇考核末位的員工則面臨較大違法風(fēng)險(xiǎn)；其次，末位淘汰更多應(yīng)用于管理崗位所在勞動者的上下升遷，其實(shí)施需要用人單位提供一定的合理性說明，類似明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是重中之重；最后，用人單位制定的績效考核是一套針對員工表現(xiàn)的客觀評估結(jié)果，需要制定完備的制度明確如何調(diào)整未通過評估考驗(yàn)的勞動者。因此，用人單位應(yīng)注意將實(shí)施末位淘汰的有關(guān)方案設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)化為管理的規(guī)章制度并及時(shí)通知到勞動者，以避免雙方的爭議與糾紛。