何種情況下能夠認(rèn)定員工的病假違規(guī)？
【案情概要】
嚴(yán)某于1997年8月11日進(jìn)入L公司工作。雙方簽訂有期限自2008年10月1日起的無固定期限勞動(dòng)合同。2016年7月26日起，嚴(yán)某因XX原因9次至仁濟(jì)醫(yī)院就診，并于2016年7月26日起至今出具了病假證明并病休中。上述病情證明單原件加蓋有仁濟(jì)醫(yī)院XX外科醫(yī)療疾病證明專用章及張某、周某等醫(yī)師專用章。
后經(jīng)L公司向醫(yī)院核實(shí)，嚴(yán)某提交的病情證明單存在加蓋的醫(yī)生姓名章已停止使用以及門急診病人的病情證明單加蓋的是住院病人專用章等瑕疵，故醫(yī)院出具書面證明病假單系無效，L公司遂于2017年9月30日通知嚴(yán)某該情形并要求其限期給出合理答復(fù)，否則公司自即日起不再向本人發(fā)放病假工資。嚴(yán)某之后并未對此作出合理說明，只是再次強(qiáng)調(diào)了自己的病假無任何問題。L公司因此于2017年10月20日向嚴(yán)某出具了違紀(jì)行政處罰說明，依據(jù)《員工工作規(guī)則》中‘連續(xù)曠工三天；或一年內(nèi)累計(jì)曠工六天者予以除名?！囊?guī)定認(rèn)定嚴(yán)某嚴(yán)重違反公司紀(jì)律，給予嚴(yán)某除名處理。L公司支付嚴(yán)某工資至2017年8月31日。
2017年10月24日，嚴(yán)某向市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁,要求L公司自2017年10月9日起恢復(fù)與嚴(yán)某的勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并按每月2,800元的標(biāo)準(zhǔn)支付其2017年10月9日至仲裁裁決之日的工資。仲裁最終裁決不予支持嚴(yán)某的仲裁請求。嚴(yán)某不服，認(rèn)為自己向公司提供的所有病假單、病歷證明等材料均為真實(shí)非偽造，且依照公司的病假審批手續(xù)完成審批，已獲公司書面批準(zhǔn)認(rèn)可，故嚴(yán)某認(rèn)為其病假申請手續(xù)無瑕疵，且目前仍處病假期間，要求繼續(xù)依法享受病假待遇，遂向一審法院提起訴訟。
一審法院認(rèn)為：本案中，根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)可以認(rèn)定，嚴(yán)某向L公司提交的病情證明單確實(shí)存在加蓋的醫(yī)生姓名章已停止使用以及門急診病人的病情證明單加蓋的是住院病人專用章等瑕疵。然嚴(yán)某實(shí)際系正常就醫(yī)，病情證明單亦是真實(shí)的仁濟(jì)醫(yī)院肝臟外科醫(yī)療疾病證明專用章，該印章并非嚴(yán)某可以控制。而且，根據(jù)該院肝臟外科主任張某關(guān)于其舊姓名章的陳述可知，其舊姓名章亦仍在該院相關(guān)人員的保管之下。故根據(jù)本案現(xiàn)有證據(jù)，并不能得出嚴(yán)某向L公司遞交的病情證明單系虛假的這一結(jié)論。L公司主張的嚴(yán)某曠工一節(jié)顯然不能成立，L公司解除行為確為不當(dāng)，L公司應(yīng)支付嚴(yán)某解除勞動(dòng)合同的賠償金。就嚴(yán)某主張2017年9月1日至2017年10月20日期間的工資之訴請，亦有依據(jù)，一審法院予以支持。
二審法院認(rèn)為：2017年5月24日及2017年8月22日，周某為嚴(yán)某診療后書寫的病史中醫(yī)師簽名（章）處擅自使用了“張某”的簽章，為嚴(yán)某診療后開具的2份病情證明單醫(yī)師簽名（章）處擅自使用了“張某”的簽章，張某未對嚴(yán)某開展診療活動(dòng)、未給嚴(yán)某開具病情證明單。鑒于嚴(yán)某提交L公司的病情證明單并非由簽章醫(yī)生張某出具，故上述兩份病情證明單應(yīng)屬無效。
2016年7月26日至2017年8月22日，嚴(yán)某因XX原因共計(jì)到仁濟(jì)醫(yī)院看病并取得病情證明單九次，這九次為其診療的均是兒科醫(yī)生周某。嚴(yán)某稱系因周某醫(yī)生對其病情了解，故盡可能選擇周某醫(yī)生在醫(yī)院的時(shí)候去看病，該解釋尚具有合理性。
但嚴(yán)某在多次專門找周某看病的情況下，對于2017年5月24日及2017年8月22日周某使用他人的簽章，為其出具長達(dá)180天的病情證明單，應(yīng)屬明知。嚴(yán)某在明知病情證明單系周某使用他人的簽章出具的情況下，仍將上述兩份病情證明單提交用人單位，對此，嚴(yán)某應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)后果。因此，嚴(yán)某主張仁濟(jì)醫(yī)院管理混亂，不應(yīng)由其承擔(dān)相應(yīng)后果，本院不予采信。
2017年5月24日起，嚴(yán)某提交無效病情證明單后未提供勞動(dòng)，且嚴(yán)某對病情證明單無效的情形應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)后果，故嚴(yán)某未提供勞動(dòng)的行為應(yīng)被視作曠工。因此，L公司以嚴(yán)某連續(xù)曠工三天以上為由解除與嚴(yán)某的勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定。
【判決結(jié)果】
一審：上海麗嬰房嬰童用品有限公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付嚴(yán)瑾違法解除勞動(dòng)合同的賠償金149,486元；上海麗嬰房嬰童用品有限公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付嚴(yán)瑾2017年9月1日至同年10月20日期間的工資5,469元。
二審：撤銷原判
【爭議焦點(diǎn)】
顏某提交的病假單是否有效？
【藍(lán)白評析】
病假管理是單位日常用工管理的常見問題，考驗(yàn)單位HR人員的管理智慧和能力。病假管理嚴(yán)格有可能耽誤員工治療，不利于傳達(dá)企業(yè)的人文關(guān)懷；但寬松的病假審核也極易成為員工“泡病假”的溫床，瓦解團(tuán)隊(duì)士氣。
通常，病假單是員工證明發(fā)生病假的合法憑證，也是不少單位規(guī)定請假員工必須提交的材料。隨著近年來人情病假單的不斷曝光，有病假單不代表有病的結(jié)論盡管違背形式推理，卻被證明符合生活邏輯。
爭議焦點(diǎn)：
本案中，L公司是否違法解除取決于嚴(yán)某是否真實(shí)患病，其提交的病假單是否真實(shí)有效，因此，本案的核心在于如何認(rèn)定嚴(yán)某所提交的病假單。從案例可見，嚴(yán)某提交的病假單存在兩處瑕疵，分別是加蓋醫(yī)生的姓名章已停止使用和門急診病人的病情證明單加蓋的是住院病人專用章。因周某是實(shí)際為嚴(yán)某診療的醫(yī)生，但嚴(yán)某病假單上卻加蓋了醫(yī)生張某的印章，故單位遂認(rèn)為該病假單無效，不認(rèn)可嚴(yán)某的病假并停發(fā)了嚴(yán)某的病假待遇。對于該爭議焦點(diǎn)，一審法院與二審法院在審理過程中體現(xiàn)了兩種裁判觀點(diǎn)，值得用人單位借鑒。
一審法院：“印章非嚴(yán)某所控制，病假單有效”
一審法院認(rèn)為，首先印章是真實(shí)的，可以證明嚴(yán)某確實(shí)前往醫(yī)院就醫(yī)；其次，印章為醫(yī)院工作人員保管，在嚴(yán)某控制范圍外，嚴(yán)某不可能擅自加蓋。因此，病假單本身雖有瑕疵但不能否定其效力，亦不能證明嚴(yán)某沒有病假，故公司解除違法。
二審法院：“診療者非印章所有者，病假單無效”
一審法院以印章非嚴(yán)某所能控制為由對病假單上印章的混淆持有認(rèn)可，認(rèn)為只是局部瑕疵未予全部否定病假單本身的效力。但二審法院在審理過程中則嚴(yán)格遵循“誰看的病，蓋誰的章”的原則，從根本上駁回了嚴(yán)某所提交的病假單的效力。二審法院認(rèn)為嚴(yán)某出示病假單均加蓋張某印章，但事實(shí)上嚴(yán)某的診療醫(yī)生一直是周某，張某從未替嚴(yán)某診療疾病。嚴(yán)某病假單上的簽章與事實(shí)診療存在根本錯(cuò)位，不應(yīng)認(rèn)定有效。至于嚴(yán)某辯解醫(yī)院管理混亂導(dǎo)致病假單簽章錯(cuò)誤，不應(yīng)由自己承擔(dān)責(zé)任。二審法院則認(rèn)為嚴(yán)某對病假單簽章準(zhǔn)確理應(yīng)負(fù)有注意義務(wù)，長時(shí)間容許簽章錯(cuò)誤屬于明知放任，應(yīng)自負(fù)其責(zé)。
縱觀兩審裁判，皆未將醫(yī)院態(tài)度作為審理的出發(fā)點(diǎn)，但對于病假單是否真實(shí)有效，醫(yī)院表態(tài)至關(guān)重要。在一審法院的調(diào)查中，醫(yī)院曾出具了病假單無效的說明，可一審法院卻未加重視，在關(guān)鍵說理部分糾纏于印章控制權(quán)的問題，裁判結(jié)果更是與醫(yī)院態(tài)度大相徑庭。二審法院雖然改變了一審結(jié)論，但在論證過程中執(zhí)著于事實(shí)推理，沒有援引醫(yī)院方面的證明文件。
藍(lán)白以為，無論單位還是法院，在判斷員工提交的病假單是否存在瑕疵的問題上，宜事先征詢醫(yī)院的態(tài)度。醫(yī)院作為診療醫(yī)生的管理單位，它可以為病假單的真實(shí)有效提供信用背書。單位如對員工病假存有疑慮，擔(dān)心員工與醫(yī)生合謀開取人情病假單，也可以嘗試委托赴醫(yī)院調(diào)查，此舉有利于降低單位直接解除員工的合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。
