股權(quán)激勵是否屬于工資薪酬？

【案情概要】

張某自2007年7月19日入職美國蘋果公司在中國上海設(shè)立的獨資公司（以下簡稱“中國公司”），擔(dān)任總監(jiān)，2014年被提拔為高級總監(jiān)，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。

張某在職期間，每月從中國公司領(lǐng)取固定薪酬和補(bǔ)貼。每年年底，中國公司還根據(jù)蘋果公司的全球性股權(quán)激勵計劃，給張某在內(nèi)的全球管理人員（僅在中國境內(nèi)將近兩千名員工）進(jìn)行績效評估，并根據(jù)評估結(jié)果分配可享有的蘋果公司在美國上市的股票數(shù)額。根據(jù)蘋果公司的股權(quán)激勵計劃，員工每年年底被分配的蘋果公司股票數(shù)額，分四年兌現(xiàn)，每年分兩次兌現(xiàn)；分別在每年的四月和十月兌現(xiàn)，兌現(xiàn)后，由美國蘋果公司自動將兌現(xiàn)的部分股票按當(dāng)時的蘋果公司市場價格賣出，按照中國政府的規(guī)定繳納個人所得稅，剩余部分，存入托管賬戶，由員工根據(jù)行情自由決定買賣，買賣時不再繳納個人所得稅。

2016年3月23日中國公司認(rèn)為張某在對外簽訂合同過程中存在違規(guī)之處，以嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由向張某發(fā)出解除通知，決定于2016年3月25日解除與張某的勞動關(guān)系。張某于2016年4月12日申請仲裁，要求撤銷該解除通知，恢復(fù)勞動關(guān)系，并要求中國公司支付自2016年3月26日起的工資損失（含限制性股票的股權(quán)激勵收入）。

【爭議焦點】

上市公司給予員工的限制性股票的股權(quán)激勵收入是否屬于工資收入？

【判決結(jié)果】

仲裁：公司支付張某二〇一六年三月二十六日至二〇一六年七月三十一日工資收入損失三百零五萬七千二百七十八元六角四分

一審：公司于本判決生效后七日內(nèi)支付張某二〇一六年三月二十六日至二〇一七年十一月三十日的工資損失2176922.6元

二審：調(diào)解結(jié)案

【藍(lán)白評析】

本案中，用人單位以員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同，故員工要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同并支付工資損失，在計算工資損失時，雙方對工資的范疇發(fā)生爭議，即員工主張的限制性股票的股權(quán)激勵收入是否為工資。

股權(quán)激勵作為用人單位的激勵員工的手段之一，能夠有效提高員工的工作積極性、提升對企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感。但此類糾紛引發(fā)的案件是屬于法院或商事仲裁委員會直接受理的商事案件，還是需要進(jìn)行勞動仲裁前置程序的勞動糾紛，公司和員工時常各執(zhí)一詞，其部分原因在于法律對股權(quán)激勵收入的性質(zhì)并未作清晰明確的界定。關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見中第53條規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等?！肮べY”是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟(jì)費、生活困難補(bǔ)助費、計劃生育補(bǔ)貼等；(2)勞動保護(hù)方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；(3)按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

《財政部、國家稅務(wù)總局關(guān)于個人股票期權(quán)所得征收個人所得稅問題的通知》（財稅[2005]35號）第（二）條規(guī)定，員工行權(quán)時，其從企業(yè)取得股票的實際購買價（施權(quán)價）低于購買日公平市場價（指該股票當(dāng)日的收盤價，下同）的差額，是因員工在企業(yè)的表現(xiàn)和業(yè)績情況而取得的與任職、受雇有關(guān)的所得，應(yīng)按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計算繳納個人所得稅。

財稅【2018】164號文規(guī)定，居民個人取得股票期權(quán)等股權(quán)激勵，符合【2005】35號文規(guī)定的相關(guān)條件的，在2021年12月31日前，不并入當(dāng)年綜合所得，全額單獨適用綜合所得稅率表，計算納稅。

此類案例在實際發(fā)生時，各地司法實踐會有不同的理解及操作。比如深圳中級人民法院在審理類似案件時曾認(rèn)為“限制性股票從性質(zhì)上屬于用人單位因勞動者的突出勞動貢獻(xiàn)以及激勵勞動者繼續(xù)積極工作而向勞動者支付附條件的具有經(jīng)濟(jì)性福利的薪酬。雖然其授予時不屬于勞動法強(qiáng)調(diào)的以法定貨幣形式支付，但由于其股權(quán)激勵價格大幅低于股票市場價格，勞動者行權(quán)時，必然會為勞動者帶來差價的收益，這部分的收益是可以以法定貨幣形式得以實現(xiàn)?；谏鲜?a href=http://getpedicuristjobs.com/sggl/aqfx/ target=_blank class=infotextkey>分析，本案中文堅獲得授予的限制性股票應(yīng)當(dāng)屬于薪酬組成部分”，故屬于勞動合同糾紛范疇。但也有不少法院認(rèn)為，股權(quán)激勵涉及 的財產(chǎn)性收益不屬于員工的工資、獎金、福利等勞動報酬，股權(quán)激勵相關(guān)合同中中雙方構(gòu)建的權(quán)利義務(wù)不屬于勞動合同中的權(quán)利義務(wù)，應(yīng)當(dāng)屬于平等主體之間的普通商事合同，由此引發(fā)的糾紛屬于商事糾紛。

藍(lán)白傾向性認(rèn)為，股權(quán)激勵上糾紛是否屬于勞動糾紛，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵是否是確定的報酬的一部分，與勞動合同履行是否具有直接關(guān)聯(lián)，如果與確定的報酬沒有直接聯(lián)系，與勞動合同沒有直接關(guān)聯(lián)，應(yīng)不屬于勞動糾紛范疇；反之，如果根據(jù)雙方約定和實際履行，股權(quán)激勵明確屬于勞動報酬的一部分，或者其授予與員工的業(yè)績指標(biāo)、績效表現(xiàn)密切相關(guān)，則屬于勞動糾紛范疇。由于可能存在部分案件作為勞動合同糾紛由勞動仲裁委員會前置后由法院勞動庭管轄及裁判；部分案件則作為股權(quán)爭議直接由法院或者商事仲裁委員會管轄及裁判的情形，而此種競合可能會導(dǎo)致相似案件產(chǎn)生完全不同的裁判結(jié)果，藍(lán)白在此提示各用人單位，在簽訂股權(quán)激勵計劃時，用人單位應(yīng)在文本設(shè)計中注意措辭，必要時請專業(yè)人士幫助擬定，，以盡量避免未來就股權(quán)激勵收入的性質(zhì)所產(chǎn)生的爭議問題。