協(xié)商解除后員工能否主張競業(yè)限制補償金？

【案情概要】

鄭某原在H電子公司擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)，雙方在《勞動合同》中對競業(yè)限制作出了約定。乙方因任何原因離開公司后，自正式離職日(以退工單為準)后的兩年內(nèi)，不得到任何同行競爭的公司或企業(yè)及其他經(jīng)濟實體從事與甲方業(yè)務(wù)競爭的工作，或自行從事或創(chuàng)辦與甲方業(yè)務(wù)競爭的工作。”

2015年6月24日，雙方簽訂解除勞動合同協(xié)議，載明：雙方同意于2015年6月26日解除勞動合同，勞動報酬及公司福利同時停發(fā)停繳，勞動報酬支付到2015年6月30日；雙方協(xié)商一致經(jīng)濟補償為一次性8萬元；公司在確認鄭某辦理完畢工作交接、離職手續(xù)之日起15日內(nèi)將鄭某當(dāng)月未結(jié)清的勞動報酬及經(jīng)濟補償支付給鄭某；協(xié)議生效后雙方無任何勞動爭議及勞資糾紛，鄭某不得再以任何理由向公司提出任何賠償或補償要求。

鄭某離職后，與妻子共同經(jīng)營一家兒童學(xué)前教育機構(gòu)，其認為，其所從事的并非電子技術(shù)研發(fā)等與電子公司存在競爭關(guān)系的行業(yè)，電子公司應(yīng)支付其競業(yè)限制經(jīng)濟補償。H公司認為，根據(jù)解除勞動合同協(xié)議書，雙方當(dāng)時已約定所有權(quán)利義務(wù)全部了結(jié)，雙方再無任何糾紛，也不應(yīng)再支付任何款項。

鄭某辯稱，競業(yè)限制的約定系就解除勞動關(guān)系后對勞動者就業(yè)進行的約定，雙方簽署的解除協(xié)議系針對勞動關(guān)系存續(xù)期間的權(quán)利義務(wù)約定，競業(yè)限制義務(wù)是解除勞動關(guān)系之后產(chǎn)生的新義務(wù)，雙方簽訂解除協(xié)議時，競業(yè)限制尚未履行，故對競業(yè)限制沒有約束力，且雙方的協(xié)議中未將競業(yè)限制包含在內(nèi)，表述上也無相關(guān)競業(yè)限制的內(nèi)容，故鄭某已履行競業(yè)限制義務(wù)，公司應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。要求維持一審判決。

一審法院認為：第一，H公司、鄭某在勞動合同中明確規(guī)定了鄭某在正式離職日后的兩年內(nèi)，不得到任何同行競爭的公司或企業(yè)及其他經(jīng)濟實體從事與宏發(fā)公司競爭的工作，或自行從事或創(chuàng)辦與宏發(fā)公司業(yè)務(wù)競爭的工作。因此，H公司、鄭某雙方確實存在競業(yè)禁止的約定。第二，H公司、鄭某雙方在解除勞動合同協(xié)議書中的約定，未涉及競業(yè)限制，故鄭某在勞動關(guān)系結(jié)束后提出競業(yè)限制補償金，并無不當(dāng)。

二審法院認為： 2015年6月24日雙方經(jīng)協(xié)商簽訂解除勞動合同協(xié)議書，該協(xié)議書中雖有雙方無任何勞動爭議及勞資糾紛的約定，然該協(xié)議書中未明確告知鄭某無需遵守競業(yè)限制，且雙方勞動合同解除時競業(yè)限制尚未履行，H公司以雙方簽訂了解除勞動合同協(xié)議書作為無需支付競業(yè)限制補償?shù)囊庖?，本院不予采納。

【爭議焦點】

H公司是否需要向鄭某支付競業(yè)限制補償金？

【判決結(jié)果】

一審：判決H公司支付鄭某競業(yè)限制補償金；

二審：駁回上訴，維持原判。

【藍白評析】

競業(yè)限制義務(wù)屬于約定義務(wù)，非法定義務(wù)，無事前約定則員工無需承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)。因此，通常用人單位會在《勞動合同》中與勞動者簽署競業(yè)限制條款，或在《勞動合同》之外另行與勞動者簽署《競業(yè)限制協(xié)議》。而競業(yè)限制協(xié)議本質(zhì)上是企業(yè)商業(yè)秘密保護和勞動者自由就業(yè)權(quán)之間的平衡，在保護用人單位商業(yè)秘密的同時，也應(yīng)保護勞動者的切身利益，作為對限制勞動者自由就業(yè)權(quán)的對價，用人單位需要承擔(dān)支付競業(yè)限制補償?shù)牧x務(wù)。

需要說明的是，競業(yè)限制條款或協(xié)議獨立于《勞動合同》，勞動合同解除或終止，并不影響競業(yè)限制條款或協(xié)議的效力，競業(yè)限制條款或協(xié)議并不隨勞動合同同時解除或終止。因此，若用人單位與勞動者雙方對于競業(yè)限制的啟動條件或解除條件無特別約定，在勞動者離職時用人單位若想同時解除員工的競業(yè)限制義務(wù)，應(yīng)當(dāng)通過要式方式解除，主動向勞動者明示放棄競業(yè)限制要求，否則原競業(yè)限制協(xié)議或條款依然有效，勞動者離職后應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制義務(wù)，同樣用人單位也應(yīng)當(dāng)按約定支付競業(yè)限制補償。

本案中，鄭某與H公司在《勞動合同》中對競業(yè)限制事前做了明確約定，該約定合法有效，鄭某離職后雙方應(yīng)當(dāng)按照約定履行相關(guān)權(quán)利義務(wù)。即使H公司已在鄭某離職時與其簽訂了離職協(xié)議并約定“雙方無任何勞動爭議及勞資糾紛”，但在雙方均未明示競業(yè)限制約定不再履行的情況下，離職協(xié)議約定僅能表示雙方在勞動關(guān)系存續(xù)期間所產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)糾紛已處理完畢，并不能以此認定H公司已解除了雙方的競業(yè)限制約定。由于競業(yè)限制義務(wù)應(yīng)自勞動合同結(jié)束后開始履行，因此在H公司未明示放棄競業(yè)限制義務(wù)要求的情況下，鄭某離職后亦遵守了競業(yè)限制義務(wù)相關(guān)要求，H公司應(yīng)當(dāng)依照雙方約定向鄭某支付競業(yè)限制補償。

本案作為上海青浦法院發(fā)布的《2016-2018年競業(yè)限制糾紛案件審判白皮書》中典型案例之一，具有較大的參考意義。本案歷經(jīng)仲裁、一審、二審均維持了相同的裁判結(jié)果，也表明了上海地區(qū)仲裁、法院對于競業(yè)限制義務(wù)的解除，須以用人單位向勞動者明示放棄作為判斷的依據(jù)。通過該案藍白在此提醒廣大用人單位，未免爭議，對于已經(jīng)簽署了競業(yè)限制相關(guān)條款或協(xié)議的勞動者，在其離職時包括單方解除、協(xié)議解除、勞動合同期滿終止等離職情形，建議用人單位向勞動者明示是否要求其履行競業(yè)限制義務(wù)，特別是用人單位在放棄對勞動者的競業(yè)限制義務(wù)要求時，須在相關(guān)的離職文本中向勞動者明確予以告知。