員工拒絕參加會議，二審改判公司解除有背公平合理

【案情概要】

2012年8月1日，王某入職南寧市某食品包裝公司（簡稱包裝公司），擔任車間工人。因為工人對待遇有意見向公司提出訴求。2018年4月24日，包裝公司分三批召開早中晚班員工訴求答復會議。

王某當天上早班，下午4點下班。薪資訴求答復溝通會公司安排在下午3點半，當公司經(jīng)理通知王某開會時，王某拒絕參加。會議因為等王某延遲到下午4點開會，但王某和另一位同事未能到會。

2018年4月27日，王某收到了解除勞動合同的短信通知。包裝公司以王某無正當理由不服從工廠管理、團隊安排、不聽取工廠管理團隊和工會勸說，不按時參加工廠會議，導致其他同事等待其30分鐘仍然不到場開會的行為，嚴重違反工廠正常工作秩序為由，決定從當年4月28日零時起解除與王某的勞動合同。包裝公司與王某的《勞動合同》中有約定：“無正當理由不服從工作安排的”構(gòu)成嚴重違紀，用人單位有權(quán)解除勞動合同。

王某認為，公司的做法屬于違法解除勞動合同。遂向南寧市勞動仲裁委申請仲裁，要求包裝公司支付違法解除勞動合同賠償金4.2萬元。南寧市勞動仲裁委裁決：駁回王某的其他請求。

王某不服，將某包裝公司起訴到南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)法院，要求包裝公司支付違法解除勞動合同賠償金4.2萬元。

一審法院認為，王某作為勞動者應(yīng)該按照單位的安排參加會議。王某主張交接工作未完成，所以無法參加會議。但除王某和另一名員工外，王某所在的班組其他成員都參加了會議。后王某辯解稱，未參加會議是因為家中有事且口頭向經(jīng)理請假，但沒有證據(jù)。由此，本院認為，王某不參加會議不具有正當合理性。王某不參加會議的行為，已經(jīng)構(gòu)成不服從用人單位的工作安排，符合雙方約定的嚴重違反規(guī)章制度的情形。包裝公司的解除行為屬于合法解除，無需支付賠償金。王某不服，上訴至南寧市中級人民法院。

二審法院認為，包裝公司就員工的薪資問題進行溝通和答復，王某缺席該會議是放棄自身權(quán)利，并未影響或損害他人或者單位的利益。包裝公司將王某缺席的行為，認定為嚴重影響工廠工作秩序，悍然解除勞動關(guān)系，明顯與事實不符，屬于濫用權(quán)利，而另一名缺席的員工并未受到同樣的處理，更彰顯包裝公司對王某的處理有失公平。同時，將缺席一次會議認定為嚴重違反規(guī)章制度，顯然也超出了常人的社會經(jīng)驗和理解范圍，違反社會基本的公平原則。最終，二審法院認定包裝公司解除行為違法，應(yīng)支付違法解除勞動關(guān)系賠償金4.2萬元。

【爭議焦點】

用人單位解除王某的是否合法、合理？

【判決結(jié)果】

仲裁：解除合法，不予支持王某主張違法解除勞動合同賠償金的仲裁請求；

一審：解除合法，駁回王某主張違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求；

二審：撤銷原審判決，改判公司解除違法，公司支付王某違法解除勞動合同賠償金4.2萬元。

【藍白評析】

法律規(guī)定賦予了企業(yè)在合法、合理范圍內(nèi)行使經(jīng)營管理自主權(quán)。《勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定：“勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的”，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟補償。實踐中，用人單位可以通過民主程序制定規(guī)章制度對勞動者過失性行為進行約束，也可以通過雙方協(xié)議約定的方式，對構(gòu)成嚴重違反勞動紀律、嚴重違反用人單位規(guī)章制度的過失性行為進行明確約定和界定。

按照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十九條規(guī)定，對勞動者合法生效的規(guī)章制度約束需同時滿足“履行民主程序”、“向勞動者公示告知”、“內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定”三個條件。但除了以上三個條件外，司法實踐中也有法院介入到用人單位規(guī)章制度約束合理性的審查，相應(yīng)條款內(nèi)容是否構(gòu)成嚴重違紀，對員工履職是否構(gòu)成障礙，是否造成嚴重后果，處罰是否公平合理，發(fā)生同類違紀行為的其他員工是否同樣受到處罰等等都會是裁審機構(gòu)重點關(guān)注的方面，這就要求用人單位在涉及勞動者過失性行為約束時，不能任意作出擴大的、有利于己方的解釋和規(guī)定，變相縮小、限制損害勞動者的合法權(quán)益。本案便是法院介入到用人單位對勞動者行為約束的合理性審查，進而從處罰合理性的角度推翻用人單位處罰行為，認定為違法解除的例子。

本案中，包裝公司與王某雙方之間簽訂的《勞動合同》中約定了：“無正當理由不服從工作安排的”構(gòu)成嚴重違紀，這屬于雙方就勞動者的過失性行為進行了約定，若員工一旦違反，包裝公司則有權(quán)依照雙方約定解除勞動合同，但援引的法律規(guī)定依然是《勞動合同法》第三十九條第二項：“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”。本案包裝公司就員工質(zhì)疑的薪資問題組織了溝通答復會，要求全員參加，但王某予以拒絕。單就王某拒絕參加公司組織的溝通答復會這一行為而言，確實已經(jīng)構(gòu)成了雙方約定的“無正當理由不服從工作安排”，但王某拒絕參加溝通答復會的行為是否足以構(gòu)成被違紀解除？本案二審法院審理后認為，王某拒絕參加薪資溝通會是對其權(quán)利的放棄，并未損害公司利益，未達到嚴重影響工廠工作秩序的程度，公司單方解除過于苛責。并且，與王某情況相同的另外一名拒絕參會的員工未收到同樣的處罰，有悖公平合理。據(jù)此，二審法院從合理性角度推翻了仲裁、一審裁判結(jié)果，認定公司的單方解除行為不具有合理性，解除違法，應(yīng)向王某支付違法解除勞動合同賠償金。

通過本案，藍白建議用人單位在行使管理權(quán)時要把握一個“度”，在制定規(guī)章制度時，在設(shè)計《勞動合同》中對過失性行為約束約定條款時，均要注意合理性。用人單位在最終行使處罰權(quán)時，也要盡可能考慮到員工違紀行為發(fā)生時的實際情況、員工的主觀過錯程度、行為后果，以及群體違紀中處罰的公平合理性等，以保障處罰行為合法、合情、合理。