公司因員工學(xué)歷造假解除勞動關(guān)系勝訴

【案情概要】

2012年3月1日，唐某入職上海某公司，其上級主管領(lǐng)導(dǎo)為馬某(該公司華東業(yè)務(wù)部經(jīng)理)。入職時，唐某向公司提交了其本人畢業(yè)于西安某學(xué)院材料工程系的學(xué)歷證明復(fù)印件，雙方簽訂了期限為2012年3月1日至同年12月31日的勞動合同，此后雙方每年續(xù)簽期限為一年的勞動合同。

2014年8月，經(jīng)理馬某得知并證實唐某存在學(xué)歷造假情況，并因此對唐某做出不予升職的處分決定。2014年12月1日后，因馬某工作調(diào)動，唐某不再受馬某管理。2014年12月23日，唐某再次與公司續(xù)訂了勞動合同，約定原勞動合同有效期順延至2015年12月31日。

2015年6月初，公司接到他人關(guān)于唐某學(xué)歷造假的舉報，在證實消息真實性后，同月11日，公司向唐某發(fā)送《解除勞動關(guān)系通知函》，載明解除原因為唐某存在學(xué)歷造假情況。唐某提起勞動仲裁，請求仲裁裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金18萬余元。勞動仲裁對唐某的請求予以支持，公司不服，向法院起訴。

庭審中，唐某辯稱，雖然自己入職時提供了虛假的學(xué)歷證明，但2014年時公司內(nèi)部已經(jīng)知曉實情，并對其作出了不予升職的處理決定，且2014年12月雙方再次續(xù)簽了勞動合同，足以證明公司考慮到自己業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)故對其學(xué)歷造假一事不再計較?，F(xiàn)公司又以此為由與自己解除勞動關(guān)系，構(gòu)成違法解除。

公司認(rèn)為：即使公司在錄用唐某時未就學(xué)歷證書盡審查義務(wù)，也不能就此抵消唐某學(xué)歷造假的責(zé)任。此外，公司的馬某只是華東業(yè)務(wù)部經(jīng)理，根據(jù)公司的組織架構(gòu)，其不具有人事處罰權(quán)。即使馬某知悉唐某偽造學(xué)歷證書的事情，也不代表公司也知悉了該事并已作處理，且事實上馬某也表明自己未就此事上報公司。公司與唐某續(xù)簽勞動合同時馬某也已調(diào)任他處工作，所以公司與唐某續(xù)簽勞動合同時并不知道其學(xué)歷造假事宜。唐某入職后仍多次書面保證其個人學(xué)歷的真實性，可以看出唐某一直有意隱瞞自己的真實學(xué)歷，從而欺騙公司與其續(xù)簽勞動合同。

公司提出如下證據(jù)：

1、2013年12月25日，唐某簽署的《任職承諾書》一份，上載唐某保證自己向公司提供的所有個人材料均屬實，如有虛假愿意承擔(dān)被解除勞動關(guān)系的法律后果;

2、唐某于入職后所寫的《個人自傳》，稱其畢業(yè)于西安某學(xué)院材料工程系;

3、唐某填寫的公司人事資料卡兩份，填寫時間為2014年6月9日、2015年4月30日，其中“教育程度”一欄均填寫為畢業(yè)于西安某學(xué)院;

4、西安某學(xué)院教務(wù)處于2015年1月21日在公司出具的唐某畢業(yè)證書復(fù)印件上書寫“2000屆畢業(yè)生中查無此人”，并敲章確認(rèn);

5、唐某簽字簽收的公司《員工手冊》中規(guī)定，員工以欺騙手段虛報專業(yè)資格或其他各項履歷的，屬嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，公司得以解除勞動關(guān)系并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

【判決結(jié)果】

一審人民法院認(rèn)為，經(jīng)理馬某招聘、解雇員工均系職務(wù)行為，在明知唐某學(xué)歷造假的情況下，公司仍與其多次續(xù)簽勞動合同，表明公司對唐某的假學(xué)歷不再予以追究，并且對唐某的工作能力是認(rèn)可的，故公司以欺詐為由解除勞動合同的行為構(gòu)成違法解除，應(yīng)向唐某支付賠償金18萬元。

二審人民法院撤銷原判，改判公司不構(gòu)成違法解除，不應(yīng)向唐某支付賠償金。

【爭議焦點(diǎn)】

唐某向公司提供虛假學(xué)歷證明和虛假學(xué)歷陳述的行為，是否構(gòu)成公司解除勞動合同的合法理由?

【藍(lán)白快評】

《勞動法》第十八條規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效;《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思表示的情況下訂立或變更的勞動合同無效。所謂“欺詐”，應(yīng)當(dāng)是勞動合同的一方當(dāng)事人具有欺騙對方當(dāng)事人的主觀惡意，并在主觀惡意的驅(qū)動下，編造情節(jié)或隱瞞現(xiàn)實，使對方陷入事實上的認(rèn)識錯誤，并基于認(rèn)識錯誤與當(dāng)事人訂立或變更了勞動合同。

本案的主要爭議焦點(diǎn)在于，唐某向公司提供虛假學(xué)歷證明和虛假學(xué)歷陳述的行為，是否構(gòu)成公司解除勞動合同的合法理由?

就此案而言，應(yīng)當(dāng)區(qū)分不同階段進(jìn)行分析：

1、唐某在入職時提供虛假學(xué)歷并做虛假陳述的行為顯然構(gòu)成以欺詐手段訂立勞動合同，若公司在此時發(fā)現(xiàn)實情，并根據(jù)《員工手冊》解除勞動關(guān)系的，雙方勞動合同應(yīng)當(dāng)歸于無效。

2、唐某在續(xù)簽勞動合同時是否構(gòu)成欺詐，關(guān)鍵在于公司在續(xù)簽時是否已經(jīng)知曉唐某學(xué)歷造假的事實并作出了錯誤的意思表示。公司主張經(jīng)理馬某不具有處分權(quán)限，也沒有向公司通報唐某學(xué)歷造假一事，因此公司對此不知情。但是，馬某身為華東業(yè)務(wù)部經(jīng)理，如果其遵守公司內(nèi)部規(guī)定或流程作出處分決定，該決定已經(jīng)公示或送達(dá)至唐某處，則馬某的行為應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為職務(wù)行為，職務(wù)行為代表公司行為，可以認(rèn)為公司已知曉唐某存在虛報學(xué)歷的情況并已做出處理，此后發(fā)生爭議的，公司很難再以“不知情”作為抗辯理由。此處存在舉證責(zé)任的分配和證據(jù)證明能力的沖突，公司應(yīng)當(dāng)舉證其對于唐某的假學(xué)歷確實不知情，并在不知情的情況下基于錯誤的認(rèn)識續(xù)簽了勞動合同，但是此舉是在“證無”，在實務(wù)操作中很難實現(xiàn)。此外，如果公司“證無”不成功，雖然并無法律法規(guī)規(guī)定用人單位對于其員工的行為不得“一事兩罰”，但是從人力資源管理角度出發(fā)來考量，公司針對唐某學(xué)歷造假的行為已經(jīng)做出不予升職的處分，之后又根據(jù)相同的理由對唐某予以解雇，這樣的管理行為很難令員工信服，也會使其他員工對于公司處事的公正性、合理性產(chǎn)生質(zhì)疑。

藍(lán)白在此提醒，用人單位在招用勞動者時，可以采取“預(yù)防+懲治”的措施。就預(yù)防措施而言，用人單位在聘用階段應(yīng)當(dāng)做好背景調(diào)查，對于勞動者的學(xué)歷、履歷等重要事項，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎審查，確保勞動者素質(zhì)符合工作崗位要求的資質(zhì)，避免在將來的用工過程中發(fā)生不必要的風(fēng)險。就懲治措施而言，用人單位應(yīng)在規(guī)章制度中對于勞動者的誠實義務(wù)做出細(xì)化規(guī)定，例如：將學(xué)歷要求直接寫入錄用條件，在試用期發(fā)現(xiàn)勞動者有此造假行為的，單位可以予以解除;勞動者入職后若提供虛假學(xué)歷或履歷的，視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，單位有權(quán)解除勞動合同。這樣的規(guī)定一方面方便用人單位的日常用工管理，一方面也可在勞動爭議發(fā)生時作為證據(jù)和裁審依據(jù)呈現(xiàn)。