集團內部調崗不成 公司卻被認定違法解除
【案情概要】
A某分別于2011年11月9日、2012年2月1日與A公司訂立勞動合同，期限至2012年11月9日。合同訂立后，A公司將A某派遣至B公司工作。合同約定A某工作地點在上海，A某須服從A公司、B公司工作地點的調動安排（包括全國其他一、二線城市），但該調動應按照誠信合理的原則；A某月工資為稅前8,000元，后變更為月基本工資9,000元、考核工資5,400元、績效工資3,600元；A某的考核工資和績效工資由A公司根據(jù)公司的經營業(yè)績和A某的工作業(yè)績考核情況核定。A某在B公司先后擔任物流總監(jiān)、技術開發(fā)部副總監(jiān)等職務。
2012年8月27日，**集團向集團各部門、司屬各子公司發(fā)出人事調動通知，內容為:“……調上海B公司燃料服務有限公司投資開發(fā)部經理A某同志往盤錦**石油化工有限公司，具體職務及主要工作內容由盤錦**石油化工有限公司負責人安排，即日起三日內到崗。此任命即日起生效！”。A某簽收了該通知，并在該調動通知上留言:“1、補發(fā)上月扣發(fā)的工資，處理好再去（6月份）；2、明確去的出差補貼和期限，確定好；3、補發(fā)本月扣發(fā)的工資（7月份）”。B公司對此未作答復。其中，盤錦**石油化工有限公司是其公司的全資子公司。
2012年9月19日，B公司向A某發(fā)出到崗通知書（1），內容為:“我司于2012年8月27日分別用公司郵箱和書面的方式，發(fā)送了關于你《**人字[2012]2號人事調動函》，你也親自簽收，要求你調往盤錦并要求你在三日之內到崗，但是至今你仍未辦理到崗手續(xù)，也未到原公司正常上班，故我司特使用EMS郵政快遞形式再次通知你，希望你即日起五日內去盤錦報到，否則將按照公司及相關法律規(guī)定處理”。
2012年9月24日，B公司再次向A某發(fā)出到崗通知書（2），其中載明:“……于2012年9月19日用EMS郵政快遞形式再次發(fā)送了《到崗通知書》。但是至今你仍未辦理到崗手續(xù)，也未到原公司正常上班，故我司再次使用EMS郵政快遞形式通知你，希望你即日起三日內去盤錦報到，如逾期仍未到崗的，公司將視為你無故曠工，并保留與你解除勞動關系的權利”。
2012年9月26日，B公司向A公司發(fā)送“解雇申請”，內容為:“……為此，我司特別函告貴司，因A某同志不能服從公司的合理工作安排，經我司多次明示后仍未報到，已構成連續(xù)曠工三天以上的情節(jié)，屬嚴重違反勞動紀律，故將該員工依法退回貴司，望妥善處理”。
2012年9月28日，A公司向A某發(fā)送解除勞動合同通知書，其中解除理由載明:“被通知人A某在用工單位上海B公司燃料服務有限公司工作期間，用工單位根據(jù)勞動合同約定曾于2012年9月19日、9月24日以書面形式向被通知人發(fā)出到崗通知，被通知人拒不服從合理的工作安排，一直未按時到崗，已連續(xù)無故曠工三日以上，用工單位以嚴重違反勞動紀律為由將被通知人退回A公司，A公司依據(jù)《勞動合同法》第三十九條及第六十五條之規(guī)定解除勞動合同”。
2012年9月28日，A公司為A某開具了退工單。
2012年10月8日，A某向上海市長寧區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求A公司、B公司支付2012年3月至同年8月工資差額29,000元；自2012年9月28日起與A公司恢復勞動合同。2012年12月14日，該委裁決對A某的請求均不予支持。A某不服該裁決，訴至原審法院，提出如仲裁的請求。
【判決結果】
一審：A公司支付違法解除賠償金人民幣25,986元、工資差額人民幣29,000元；同時，B公司承擔連帶償付責任。
二審：維持原判。
【爭議焦點】
A公司的解除行為是否符合法律規(guī)定？
【藍白快評】
本案中，涉及的爭議焦點在于勞動合同解除的合法性，因B公司以A某不服從合理工作安排，構成連續(xù)曠工三天以上，將A某退回A公司，A公司據(jù)之解除與A某的勞動合同。然根據(jù)人事調動通知，B公司系將A某調往盤錦**石油化工有限公司工作，從形式上看此顯然并非雙方勞動合同中約定的工作地點的變更，而是改變了勞動合同的用工主體?，F(xiàn)A公司主張B公司對A某的調動只是出差性質，明顯有悖上述人事調動通知載明的內容。B公司于雖提供的經A某簽署的承諾函亦不能證明雙方就用工主體的變更達成過合意。在雙方就調動未達成一致的情況下，B公司認定A某構成曠工，缺乏依據(jù)，不能成立。相應地，A公司解除與A某的勞動合同，亦于法無據(jù)，應當依法支付A某違法解除勞動合同的賠償金。A公司的違法解除行為與B公司的退回行為存在關聯(lián)，B公司應當就違法解除賠償金承擔連帶責任。
關于工資差額，B公司主張其公司兩次以電子郵件形式將考核制度告知A某并補充提供電子郵件發(fā)送記錄予以證明。而B公司就其公司存在考核制度并予以了公示、A某考核評估結果的依據(jù)等均未提供充分的證據(jù)證明，現(xiàn)B公司以考核未達標為由扣發(fā)A某的考核工資和績效工資，缺乏依據(jù)，應當予以補發(fā)。A公司與B公司就上述工資支付義務應當依法承擔連帶責任。
