“累計(jì)處分”解除勞動合同，員工請求恢復(fù)勞動關(guān)系被駁回

【案情概要】

李玉于2011年4月14日起進(jìn)入公司工作。雙方簽訂2011年4月14至2014年4月13日的勞動合同。勞動合同約定，李玉擔(dān)任財(cái)務(wù)分析師。

2013年7月4日，公司與李玉談話。談話過程中，李玉表示其不能接受公司以其遲到及睡覺為由給予其處分，具體理由為：其因2013年1月中旬搬家離公司較遠(yuǎn)，每天要乘鐵路上班，由于鐵路班次安排原因而有遲到上班情況，但其事先與主管發(fā)郵件說明過，希望她能跟領(lǐng)導(dǎo)溝通，或其減少午休半小時(shí)或晚下班半小時(shí)，但她沒有給其回復(fù)，其以為她同意。如果主管不同意，看到其依然遲到的話，應(yīng)該提醒，但她也沒說。且自2013年7月1日起由于鐵路班次調(diào)整，其再無遲到情況發(fā)生，其遲到的事情已經(jīng)改了，而且是有理由的，所以公司不應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行處分。

2013年7月10日，公司向李玉出具《警告信》，因李玉近兩個(gè)月的遲到次數(shù)已遠(yuǎn)超過2次，及工作消極，拒絕聽從主管人員合理指揮監(jiān)督或調(diào)遣之行為，違反員工手冊［第10.3條］之相關(guān)規(guī)定，［工作消極或怠工者］、［一個(gè)月內(nèi)累計(jì)遲到或早退2次以上者］、［拒絕聽從主管人員合理指揮監(jiān)督或調(diào)遣，經(jīng)勸導(dǎo)仍不聽從者］，決定給予李玉［嚴(yán)重書面警告］處理一次。

當(dāng)日，公司再次與李玉談話。談話過程中，李玉陳述，在人事發(fā)出嚴(yán)重書面警告郵件后，其當(dāng)時(shí)很生氣，當(dāng)著所有財(cái)務(wù)同事的面，沖著主管喊，這下滿意了吧，并稱主管是個(gè)卑鄙小人，后來兩人吵架了，沒有動手，但也貼得很近，后兩人分別被其他同事拉開。談話中李玉認(rèn)為，主管作為領(lǐng)導(dǎo)，對于遲到行為應(yīng)該私下告之，不應(yīng)反饋到公司人事；李玉還表示在辦公室爭吵不妥，影響了公司的正常運(yùn)作等。

2013年7月11日，李玉收到解除勞動合同通知書，內(nèi)載：“李玉：您于2013年7月10日下午在辦公室內(nèi)主動挑起事端，辱罵并欲毆打同事，且將其他勸阻的同事誤傷，對公司正常運(yùn)作造成重大負(fù)面影響。您的上述行為嚴(yán)重違反了《員工手冊》第10.3條［嚴(yán)重書面警告］之相關(guān)規(guī)定［對顧客或同事使用侵犯性、欺辱性語言或動作、或挑唆他人打架、誣告做偽證而制造事端者］；［解除勞動合同］之相關(guān)規(guī)定［無禮或粗魯對待同事或客戶，造成嚴(yán)重后果者］。鑒于您之前已受到嚴(yán)重書面警告處理一次，根據(jù)《員工手冊》第10.3條之相關(guān)規(guī)定［員工在第一次處分后，12個(gè)月內(nèi)如再有處分，則受到累計(jì)升級的處分］［書面警告＋嚴(yán)重書面警告=解除勞動合同］，同時(shí)您的上述行為也已符合《員工手冊》予以解除勞動合同的規(guī)定，據(jù)此公司決定自2013年7月10日起依法解除與您的勞動關(guān)系……”。

前述處分及通知中涉及的相關(guān)規(guī)章制度內(nèi)容，均于員工手冊中列明，李玉與入職日簽收該手冊并承諾嚴(yán)格遵守該手冊中的所有規(guī)章制度及其規(guī)定。

2013年7月17日，李玉向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求雙方自2013年7月11日起恢復(fù)勞動關(guān)系，公司支付其2013年7月11日至仲裁裁決之日的工資。

【判決結(jié)果】

仲裁：1、公司于2013年7月11日起與李玉恢復(fù)勞動關(guān)系；2、公司支付李玉2013年7月17日至裁決之日的工資差額；

一審：1、公司解除合法，無需恢復(fù)與李玉的勞動關(guān)系；2、公司無需支付李玉2013年7月17日至裁決之日的工資差額；

二審：駁回上訴，維持原判。

【爭議焦點(diǎn)】

李玉的違紀(jì)行為是否滿足了規(guī)章制度中有關(guān)“累計(jì)處分”的解除條件

【藍(lán)白快評】

用人單位以“累計(jì)處分”為由解除勞動合同的關(guān)鍵在于：1、證明用人單位對勞動者的違紀(jì)行為處分得當(dāng)；2、其多次違紀(jì)行為已滿足規(guī)章制度中“累計(jì)處分”關(guān)于解除勞動合同的條件。

本案中，法院依據(jù)雙方的談話記錄及員工手冊的簽收等材料，首先，雙方勞動合同實(shí)際履行過程中，公司對員工的具體上下班時(shí)間有要求，李玉亦清楚何種情況下屬于遲到，公司基于此而依據(jù)相關(guān)規(guī)定給予李玉嚴(yán)重書面警告處分，并無不當(dāng)。其次，李玉在收到前述嚴(yán)重書面警告后，又與同事發(fā)生爭吵，并稱對方為卑鄙小人，此亦符合公司員工手冊有關(guān)可給予嚴(yán)重書面警告行為之描述。公司因此而在同一份函件中告知員工其行為屬于嚴(yán)重書面警告，同時(shí)基于兩次累計(jì)處分，解除與李玉的勞動合同，亦無不當(dāng)。

藍(lán)白在此提示用人單位，以“累計(jì)處分”為由解除勞動合同，需要注意以下幾點(diǎn)：1、規(guī)定描述；為避免產(chǎn)生歧義，建議用人單位將“累計(jì)處分”的計(jì)算期限明確為自勞動者第一次違紀(jì)之日起后的12個(gè)月，而非“自然年”；2、證據(jù)留存；對于勞動者的違紀(jì)行為，用人單位應(yīng)盡可能地及時(shí)處理，且盡量以書面形式作出。處分決定作出后，可要求勞動者簽字確認(rèn)，如勞動者拒絕，則需要留存好相關(guān)的送達(dá)憑證；3、處分得當(dāng)；以“累計(jì)處分”為由解除勞動合同，因最終的解除決定是基于勞動者多次的違紀(jì)行為作出，若用人單位對勞動者的其中一個(gè)處分決定違法或缺乏合理性，則最終可能導(dǎo)致違法解除。因此，建議用人單位在作出處分決定時(shí)，應(yīng)依據(jù)《員工手冊》和法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定，盡量避免“胡亂定罪”。