公司與員工約定業(yè)績不達標則自動離職被判違法解除
【案情概要】
張某自2011年8月起進肯特公司工作，擔任市場信息員，后調整崗位為高級客戶經理，工作地點位于江蘇。雙方簽訂的勞動合同期限自2011年8月22日起至2014年8月31日止。張某崗位實行不定時工作制。2014年3月9日，張某向肯特公司提交銷售人員績效改善申請表，載明“改善到期時間2014年6月30日”，張某承諾“若績效改善期間（2014年1月1日-6月30日）業(yè)績小于30萬元，則立即自行離職”。2014年3月28日，張某經醫(yī)院檢查已懷孕。同年4月15日，張某再次在該院進行檢查，該院為張某出具診療證明書，其中載明“疾病情況：早孕”、“建議：建休”。2014年4月23日，肯特公司發(fā)送張某郵件，表示因其未完成2014年第一季度的業(yè)績指標，張某應立即自行離職。但公司考慮到實際情況，為張某提供工作培訓并要求2014年4月25日早上8點到總部報道接受培訓，若不能按期參加的，將按照《員工手冊》的相關規(guī)定進行處理。隨后，張某予以回復，表示因懷孕無法到總部擔任助理，并附上B超單及請假條。但公司認為張某提供的請假條不符合公司要求故未經公司批準。
2014年5月10日，肯特公司因張某未完成公司的銷售指標以及未前往公司接受銷售知識和技能培訓為由，根據公司《員工手冊》12.7.5（I）連續(xù)曠工三天或一年內曠工累計達六天者；12.7.5（L）無正當理由拒絕領導的工作分配，調動者的規(guī)定單方解除張某的勞動合同。2014年5月16日，張某申請勞動仲裁，要求肯特公司支付：違法解除勞動合同賠償金26，400元。
【判決結果】
仲裁、法院均判決公司違法解除。
【爭議焦點】
公司解除是否合法有據？
【藍白快評】
本案中，肯特公司以張某未完成和公司簽訂的銷售業(yè)績指標，要求張某到總部接受培訓，而張某提供的病假資料又不符合公司休假要求，仍拒不到公司報到參加培訓，連續(xù)曠工等為由解除勞動合同。
首先，關于未完成和公司簽訂的銷售業(yè)績指標，即張某不勝任工作的事實。根據銷售人員績效改善申請表載明的內容，張某承諾績效改善期間為2014年1月1日至6月30日，業(yè)績不小于30萬元，公司亦接受該承諾，故應視為雙方對于張某2014年上半年銷售業(yè)績指標的約定。公司于2014年4月就認為張某無法完成銷售業(yè)績指標，尚未到達雙方約定的最后期限，故當時就以張某不勝任工作為由要求張某參加培訓不具有合理性。其次，關于張某提供的病假資料的效力。公司以張某提供的病假資料不符合公司休假要求為由不認可其效力，但并未舉證證明公司對于員工提供的病假資料有何具體要求。從張某提供的彩超檢查報告來看，打印有報告日期；診療證明書上也有醫(yī)師的簽名、印章及該醫(yī)院婦產科的公章，故形式上完全符合由醫(yī)院開具的一般要求。即便公司對該病假資料有懷疑，但也未提供任何證據證實其懷疑，要求張某還需到上海三甲醫(yī)院進行復查以確認懷孕事實，亦不具有合理性。第三，關于張某未按公司要求參加培訓是否可視為曠工。如前所述，鑒于公司認定張某不勝任工作不適時，張某拒絕該不合理的安排并不構成無故曠工。公司以曠工為由解除勞動合同顯然缺乏依據。
藍白建議，在處理績效考核未達公司需求的員工時，應注意該員工的具體考核目標、考核期限，按照雙方確定考核方式進行判斷該名員工是否未達到績效指標。其次，針對員工提供的病假單等醫(yī)院證明，若公司對其存在質疑，可通過調查了解該病假單的真實性予以判斷病假單的真?zhèn)?，一味的要求員工前往公司指定的醫(yī)院或者“三甲”醫(yī)院等要求不符合法律的規(guī)定，而且最終也不會得到法院支持，由此造成公司不必要的管理風險。
