勞資雙方約定綜合工時制雖未經(jīng)審批仍被認定有效

【案情概要】

張某于2014年3月26日入職A公司處，崗位是維修工，月工資標準為4000元，工作期間A公司與張某雙方簽訂了起止期限為2014年3月26日至2015年10月10日的勞動合同書，勞動合同書載明:“A公司安排張某執(zhí)行綜合工時制度，張某平均每天工作時間不超過8小時（含1小時吃飯時間），平均每周工作不超過40小時。每周休息日為1天。超出的小時數(shù)和節(jié)假日實行淡季調(diào)休制度，按照《員工手冊相關規(guī)定》執(zhí)行。此外，A公司與張某雙方約定本合同未盡事宜，按《員工手冊》、《日常行為標準管理條例》、《安全管理制度》的內(nèi)容執(zhí)行?！眲趧雍贤狡诤?，A公司與張某雙方未進行續(xù)訂。2015年12月11日，A公司與張某雙方解除勞動關系。

2015年12月25日，張某向仲裁委提起仲裁，要求A公司支付張某2014年3月26日至2015年12月10日期間89天休息日加班工資23727元等其他請求。

2016年4月5日，仲裁委作出京通勞人仲字[2016]第1356號裁決書，裁決A公司支付張某休息日加班工資23727元。A公司對仲裁結(jié)果不服，向法院提起訴訟，張某認可仲裁結(jié)果。

一審庭審中，張某主張其工作中存在休息日加班，每周工作六天，休息一天，具體的休息日期不固定，勞動合同對于上述工作時間已作出約定，故張某要求A公司支付其休息日加班工資，對此，張某提交了勞動合同書、加班費計算明細予以佐證，A公司對于勞動合同書的真實性認可，證明目的不認可，稱該證據(jù)恰能證明勞動合同約定了淡季調(diào)休制度；對加班費的真實性不認可，稱張某已進行過調(diào)休。并且，A公司主張張某的工作崗位實行的是綜合計算工時制，勞動合同及《員工手冊》已作出約定，對此，A公司提交了勞動合同（第七條載明A公司安排張某執(zhí)行綜合工時制度，張某平均每天工作時間不超過8小時，包含1小時吃飯時間，平均每周工作不超過40小時。每周休息日為1天。超出的小時數(shù)和節(jié)假日實行淡季調(diào)休制度，按照《員工手冊相關規(guī)定》執(zhí)行。第十六條載明A公司與張某雙方約定本合同未盡事宜，按《員工手冊》、《日常行為標準管理條例》、《安全管理制度》的內(nèi)容執(zhí)行）、《員工手冊》（第十一章載明公司實行綜合工時制和不定時工時制，每月輪休4天，原則上休息日安排在周一至周五，若遇游客高峰期公司停休，可在高峰期結(jié)束后換休；在經(jīng)營旺季的四至十月及周六日節(jié)假日原則上不安排休息，其余各月可視情況安排休息一天或每周休息兩天）予以佐證。張某對于A公司提交的勞動合同書的真實性認可，證明目的不認可，認為勞動合同中約定的綜合工時制度未經(jīng)過勞動行政部門的審批；對《員工手冊》的真實性不認可，認為其未簽訂過該手冊，不知曉員工手冊的內(nèi)容，且A公司未對其淡季調(diào)休。

一審法院判決認定: A公司主張其工作中存在休息日加班，每周工作六天，但A公司與張某雙方簽訂的勞動合同書及《員工手冊》均已約定張某的工作崗位實行的是綜合計算工時制，結(jié)合張某的崗位性質(zhì)以及張某具體的休息日期不固定等情況，法院尊重A公司與張某雙方的意思自治行為，采信雙方勞動合同的約定條款，認定張某的工作崗位實行綜合計算工時制并無不當。因綜合計算工時制度是一種以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度，在執(zhí)行此工時制度的前提下，需要滿足綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間不超過總法定標準工作時間，若工作周期內(nèi)勞動者存在周六日上班的情形，用人單位無需支付周六日加班工資。

【判決結(jié)果】

仲裁： A公司支付張某休息日加班工資23727元；

一審：不予支付休息日加班工資；

二審：維持原判。

【爭議焦點】

綜合工時制是否可由雙方約定？

【藍白快評】

本案中，法院認為結(jié)合張某的工作崗位性質(zhì)及實際休息時間等情況，認為張某所在崗位符合綜合計算工時制性質(zhì)，同時A公司與張某雙方簽訂的勞動合同書及《員工手冊》均已約定張某的工作崗位實行的是綜合計算工時制，法院尊重A公司與張某雙方的意思自治行為，采信雙方勞動合同的約定條款，最終認定張某的工作崗位實行綜合計算工時制。

藍白認為，針對特殊工時制，應當從雙方約定（和／或告知勞動者）、勞動行政部門審批以及實際履行三方面綜合來看，且這三者應當缺一不可，否則難以認定為特殊工時制。實踐中，勞動行政部門審批往往是決定企業(yè)能否實行特殊工時制的先決條件，尤為重要。本案中，A公司并未就綜合計算工時制獲得勞動部門的行政審批，而法院僅根據(jù)雙方約定及實際履行情況，最終認定張某的工作崗位實行綜合計算工時制，這一做法值得商榷。

但本案還有另一個特殊性，即張某主張的是休息日的加班，而根據(jù)法律規(guī)定，休息日加班的單位可以安排調(diào)休，因此，從調(diào)休角度來看，A公司規(guī)定了淡季調(diào)休制度，且相關證據(jù)反映張某休息日加班基本已經(jīng)調(diào)休完畢，因此，拋開綜合計算工時制不談，張某主張休息日加班費的主張亦難以得到支持。但各地對于調(diào)休時間可能會有一定的限制，比如江蘇省明確規(guī)定，“安排休息日工作又不能在六個月之內(nèi)安排同等時間補休的，要按照不低于勞動者本人工資或依法約定的加班工資基數(shù)的百分之二百支付加班工資”，這也是值得企業(yè)操作中需要注意的。

本案具有一定的特殊性，實踐中也存在其他僅通過崗位特性及實際履行等情況認定綜合計算工時制的判例，但對予企業(yè)風險仍然存在不確定性。在此提醒用人單位，若要實行綜合計算工時制，應嚴格按照法律規(guī)定向勞動行政部門進行申請并獲得審批，獲得審批后應及時告知勞動者、通過雙方約定變更工作時間制度，并在實際履行中按照綜合計算工時制執(zhí)行。