人事經(jīng)理要求公司支付未簽勞動合同二倍工資獲得法院支持

【案情概要】

肖某于2015年11月4日入職甲公司處，擔(dān)任人事經(jīng)理，工作期間雙方未簽訂勞動合同，甲公司未為肖某繳納社會保險。2016年6月23日，肖某因個人原因從甲公司處離職。2016年12月14日，肖某提起仲裁，要求甲公司支付肖某2015年12月4日至2016年6月23日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額42000元。仲裁委裁決甲公司支付肖某未簽訂勞動合同二倍工資差額38275.86元。甲公司不服，向法院提起訴訟。

甲公司主張肖某擔(dān)任人事經(jīng)理，崗位職責(zé)包括負(fù)責(zé)人員招聘、檔案保管以及勞動合同的簽訂。肖某稱其雖擔(dān)任人事經(jīng)理，但并非人力資源部的第一負(fù)責(zé)人，其受人力總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)，工作崗位職責(zé)包括招聘、考勤、擬定行政制度及人力資源部的制度，不包括與員工簽訂勞動合同。另外，肖某陳述其擬定過勞動合同的初稿，并上交至甲公司的人力資源部人力總監(jiān)，等待甲公司的審批手續(xù)，但甲公司未制定勞動合同的最終稿，且肖某在職期間甲公司的員工均未與甲公司簽訂過勞動合同，甲公司對肖某的上述陳述均予以認(rèn)可。

一審法院認(rèn)為：

根據(jù)本院查明的事實(shí)，甲公司主張肖某的工作崗位為人事經(jīng)理，崗位職責(zé)包括勞動合同的簽訂，甲公司提交的證據(jù)僅載明肖某的工作崗位為人事經(jīng)理，未寫明人事經(jīng)理的崗位職責(zé)，故本院對甲公司提交的上述主張不予采信。另外，肖某稱其崗位職責(zé)包括招聘、考勤、擬定行政及人資部的制度，不包括負(fù)責(zé)與員工簽訂勞動合同，并提交證據(jù)予以證實(shí)，因甲公司對上述證據(jù)均予以認(rèn)可，故本院對肖某提交的上述證據(jù)亦予以采信。此外，肖某庭審中陳述其擬定過勞動合同的初稿，并上交至甲公司的人力資源部人力總監(jiān)，等待甲公司的審批手續(xù)，但甲公司未制定出勞動合同的最終稿，且肖某在職期間甲公司的員工均未與甲公司簽訂勞動合同，甲公司對肖某的上述陳述表示認(rèn)可，本院對此亦不持異議。綜上所述，本院認(rèn)為雖然肖某是甲公司的人事經(jīng)理，但其僅有權(quán)擬定勞動合同的初稿，無權(quán)決定甲公司與員工簽訂勞動合同的具體事宜，因此，本院認(rèn)為雙方未簽訂勞動合同的責(zé)任在于甲公司，甲公司理應(yīng)支付肖某2015年12月15日至2016年6月23日期間的未簽訂勞動合同二倍工資差額人民幣36333.35元。

【判決結(jié)果】

仲裁：裁決甲公司支付肖某未簽訂勞動合同二倍工資差額

一審：公司須支付被告肖某2015年12月15日至2016年6月23日期間的未簽訂勞動合同二倍工資差額人民幣36333.35元。

【爭議焦點(diǎn)】

公司未與人事經(jīng)理簽訂書面勞動合同，責(zé)任是否應(yīng)由公司承擔(dān)？

【藍(lán)白評析】

根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。另據(jù)相關(guān)規(guī)定，勞動合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。勞動者已經(jīng)實(shí)際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應(yīng)當(dāng)考慮用人單位是否履行誠實(shí)磋商的義務(wù)以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況。

司法實(shí)踐中，勞動者的身份也會影響未簽書面勞動合同的責(zé)任承擔(dān)。對于普通勞動者，往往較缺乏勞動法律意識，用人單位不與其簽訂書面勞動合同的，過錯多在單位一方，應(yīng)由單位承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。但對于公司高級管理人員或?qū)Ｂ毴肆Y源管理崗位的員工，因其本身較普通勞動者熟稔法律規(guī)定，或其本身的崗位職責(zé)就包含了“日常勞動合同管理與簽批”的相關(guān)內(nèi)容，故當(dāng)此類員工向單位主張未簽勞動合同時，一般會被認(rèn)為未盡本職工作，存有“故意”之嫌，而多不被司法裁判所支持。

本案中，肖某擔(dān)任人事經(jīng)理一職，但當(dāng)其主張未訂立書面勞動合同的賠償時卻得到了法院的支持。乍一看似乎與上述一般理論有所違背；然縱觀其案，我們認(rèn)為該案存在一定特殊之處。其一，肖某雖擔(dān)任公司人事經(jīng)理，但并不掌管與員工簽訂勞動合同的職權(quán)，該公司在人事經(jīng)理之上另設(shè)人力總監(jiān)一職，并由人力總監(jiān)統(tǒng)籌員工錄取、考勤與擬定行政管理制度等事權(quán)。這樣的職權(quán)劃分客觀上使肖某并不能像其他公司的人事經(jīng)理一樣管理勞動合同的簽訂，也就不存在未盡職守的說法。此點(diǎn)可以看出，對于肖某，其職位名稱并非案件考量重點(diǎn)；而其崗位職責(zé)內(nèi)容才是法院的審判重點(diǎn)。其二，肖某曾經(jīng)擬定了勞動合同初稿報公司審批，但公司沒有反饋勞動合同的最終定稿，致使公司其他員工也同肖某一樣未能簽訂勞動合同。這一情況證明肖某為勞動合同的簽訂盡到己方努力與最大善意，其并不存在過錯或者故意。綜合以上兩點(diǎn)，法院最終還是支持了肖某的請求。

從規(guī)范用工的角度，用人單位應(yīng)與實(shí)際用工的勞動者簽訂書面勞動合同。當(dāng)員工向單位主張未簽勞動合同的雙倍工資賠償時，單位有無盡誠實(shí)磋商義務(wù)與員工崗位職責(zé)是否涵蓋勞動合同簽訂管理是實(shí)務(wù)中判定責(zé)任承擔(dān)方的關(guān)鍵要素。因此建議用人單位除了注重與勞動者就勞動合同簽訂進(jìn)行務(wù)實(shí)磋商外，還應(yīng)從內(nèi)部明確勞動合同簽訂的職責(zé)分配、業(yè)務(wù)流程等，加強(qiáng)合規(guī)化的管理。