油費補貼or實報實銷？公司解除配送員被判解除違法

【案情概要】

2016年7月1日，盧玉才與京邦達上海分公司簽訂期限為2016年7月1日至2019年12月31日的勞動合同，約定：京邦達上海分公司聘用盧玉才從事配送崗位工作；京邦達上海分公司處配送員分為帶車配送員、普通配送員，其中帶車配送員可以享受油補。油補發(fā)放的具體程序由《配送員油補操作規(guī)范》規(guī)定。

盧玉才系帶車配送員，自入職起便獲得油補的資格。但在2016年期間，盧玉才未完全使用自有汽車配送，在無法使用汽車配送的地方使用電動三輪車配送。在職期間，由站點站長將審核確定的油補金額告知盧玉才，盧玉才提供發(fā)票(發(fā)票金額可大于等于油補金額)后，取得了相應(yīng)的油補。2017年3月初，盧玉才在站長程民益的建議下就2016年已經(jīng)領(lǐng)取的油補款項退出其中的3607元。

2017年6月6日，京邦達上海分公司向盧玉才出具解除勞動關(guān)系通知書，該通知書載明：盧玉才在工作期間存在虛報油補行為，嚴重違反規(guī)章制度，自2017年6月15日起解除勞動合同。盧玉才對此不服申請了仲裁，此案后又經(jīng)過一審、二審，訴請要求京邦達上海分公司支付違法解除勞動合同賠償金、返還違約收取的罰款等。

公司認為，盧玉才存在虛報油補的行為，公司解除勞動合同合法，不應(yīng)承擔賠償責(zé)任，也不應(yīng)退還盧玉才返還的油補。公司的油補費用僅針對帶車配送崗位且?guī)к嚺渌偷膯T工，盧玉才在帶車配送崗位未帶車配送，卻按完全帶車配送的情形全額申領(lǐng)油補費用，屬于虛報油補的行為，且主觀惡意明顯。公司與盧玉才簽訂的勞動合同中約定，費用報銷不真實的不誠信行為屬于嚴重違反規(guī)章制度，公司有權(quán)解除勞動合同，不承擔賠償責(zé)任。

【判決結(jié)果】

仲裁：一、公司應(yīng)支付盧玉才違法解除勞動合同賠償金76,211.10元 ；二、返還收取的3,600元，

一審：一、支付盧玉才違法解除勞動合同賠償金76,211.10元；二、無需返還盧玉才油補3,600元，

二審：駁回上訴，維持原判。

【爭議焦點】

員工未使用自帶汽車配送而申領(lǐng)油補的行為是否屬于虛報油補？是否構(gòu)成嚴重違紀？

【藍白評析】

本案的爭議焦點在于員工的行為究竟是否屬于公司所稱的虛報油補，繼而構(gòu)成嚴重違紀并可被公司依法解除？

首先需要厘清，員工每月申領(lǐng)的“油補”是屬于報銷還是補貼。根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法(2016)》第二條規(guī)定：“本辦法所稱工資是指企業(yè)根據(jù)國家和本市的規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資等?！币虼耍瑘箐N費用原則上不屬于工資組成，而是一種實報實銷、員工主動申報數(shù)額的不固定費用。而從本案中公司規(guī)章制度中關(guān)于“油補”的發(fā)放規(guī)則來看，油補金額的確定參考包括出勤天數(shù)、績效數(shù)據(jù)在內(nèi)的多種因素，且由公司核算確定，而并不是員工根據(jù)實際產(chǎn)生的費用請求公司報銷，該筆款項完全區(qū)別于一般意義上的報銷行為。因此，“油補”的實質(zhì)是員工使用自帶汽車進行配送的補貼而非實報實銷的報銷款。

關(guān)于本案中盧某的行為，是否構(gòu)成虛報油補繼而構(gòu)成嚴重違紀的行為？首先，關(guān)于“油補”的發(fā)放規(guī)則，公司的《配送員油補操作規(guī)范》規(guī)定，配送員是根據(jù)站長告知的油補金額提供發(fā)票，再從站長處領(lǐng)取油補款項，在此過程中，員工處于被動地位，油補金額由公司審核確定，具體的手續(xù)由站長完成，員工并不參與油補金額的確定過程。再者，公司的規(guī)章制度中并未禁止帶車配送員使用自帶汽車以外的交通工具配送，也沒有對帶車配送員配送過程中使用非自帶汽車配送時油補金額的核算方法進行規(guī)定，有關(guān)油補制度的規(guī)定并不完善，對帶車配送、非帶車配送范圍沒有進行量化確定，盧玉才所取得的油補金額又系公司核算后確定，盧玉才并無決定的權(quán)利，在此情況下，公司直接認定盧玉才存在虛報油補的嚴重違紀行為，且將責(zé)任全部歸于作為勞動者的盧玉才，缺乏公平合理性。最后，本案中公司曾與員工進行約談，員工認可2016年期間曾在無法使用汽車配送的地方使用普通電瓶車配送，盧玉才在約談時就未完全使用汽車配送的行為作出了合理解釋，他僅僅是在無法使用汽車配送的地方使用電動三輪車配送，但公司卻又沒有充分證據(jù)證明員工存在長期不使用汽車配送卻申報油補的主觀惡意，加之員工在約談后將3600元主動退還的行為，降低了法院認定其具有騙取補貼的主觀惡意的可能性，因此最終認為員工的行為尚不足以達到公司應(yīng)與其解除勞動合同的嚴重程度。

通過此案提醒各用人單位，根據(jù)規(guī)章制度對勞動者進行日常管理，系用人單位用工管理權(quán)的體現(xiàn)，但解除勞動合同系對勞動者而言最嚴厲的處罰，特別是以嚴重違紀為由解除勞動合同時應(yīng)當持有更謹慎的態(tài)度，應(yīng)有與解除理由相對應(yīng)的規(guī)章制度，并務(wù)必確保其內(nèi)容合法合理、明確、完善，這是裁判機構(gòu)判定公司是否依法解除勞動合同的關(guān)鍵前提。