員工績效考核兩次不合格，公司解除勞動合同系違法？

【案情概要】

田某于2014年4月3日入職淘寶某分公司，擔(dān)任高級研發(fā)工程師，雙方簽有期限為2014年4月3日至2017年4月2日的勞動合同。2016年5月6日，淘寶某分公司向田某作出《解除勞動合同通知書》，載明“因您在阿里云飛天八部工作期間，不勝任工作，經(jīng)公司安排培訓(xùn)后，仍不勝任工作，公司決定提前解除和您的勞動合同。您在公司的最后工作日為2016年5月6日……”。

淘寶某分公司通過內(nèi)部的績效管理系統(tǒng)劃分考核周期，每個(gè)階段半年，即分為S1階段和S2階段，公司根據(jù)系統(tǒng)提示進(jìn)行考核，2015年上半年即S1階段的考核周期是2015年4月1日至9月30日，具體的考核形式是根據(jù)員工確認(rèn)設(shè)定的績效目標(biāo)由主管在系統(tǒng)中評分和員工在系統(tǒng)中自評等項(xiàng)目評分匯總成總考評分?jǐn)?shù)，等級分別為5分、4.5分、4分、3.75分、3.5分、3.25分，此外還有A、B、C三類價(jià)值觀的評價(jià)。

公司主張，2015年10月中旬S1階段考核結(jié)果顯示田某的得分是3.25B，屬于不合格，公司當(dāng)時(shí)就以口頭形式告知了田某，其于2015年12月通過電子郵件的形式對該結(jié)果提出復(fù)議，公司于2016年1月13日回復(fù)郵件答復(fù)復(fù)議結(jié)果仍為3.25B，此外公司于當(dāng)日向田某作出了績效改進(jìn)計(jì)劃，給田某設(shè)定了績效改進(jìn)目標(biāo)，并告知會對其進(jìn)行培訓(xùn)，但田某在此后的工作中未能完成績效目標(biāo)，在fastwork測試服務(wù)開發(fā)中未能達(dá)到作為P6人員應(yīng)有的開發(fā)水平，其從2015年11月16日至2015年12月31日交付質(zhì)量特別差，工作量少于其他兩位P6員工，代碼的可維護(hù)性差。此外，公司于2016年1月21日及1月27日兩次通知田某參加培訓(xùn)，其均通過電子郵件的形式表示拒絕參加培訓(xùn)。淘寶某分公司另稱田某2015年下半年即S2階段的考核周期為2015年10月1日至2016年3月31日，其考核結(jié)果依然是3.25分，不合格，故公司以其不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作為由解除勞動合同。

田某對淘寶某分公司的解除行為不予認(rèn)可，并稱績效考核系統(tǒng)雖顯示考核結(jié)果為3.25分，但并未顯示或記載3.25分為不合格、不能勝任工作，且考核系統(tǒng)系由淘寶某分公司所設(shè)定，存在更改的可能性，此外其對考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為3.25分也不予認(rèn)可。

一、二審法院均認(rèn)為，本案爭議焦點(diǎn)系淘寶某分公司解除勞動合同的行為是否合法。根據(jù)淘寶某分公司所述，其主張?zhí)锬硟呻A段的考核結(jié)果為3.25分，而認(rèn)定田某考核不及格，但其并未就該考核分?jǐn)?shù)屬于不合格進(jìn)行舉證，且其并未舉證證明解除合同的依據(jù)，亦無法證明考核得分的客觀性，故其以田某不能勝任工作為由解除合同依據(jù)不足，應(yīng)屬違法解除勞動合同。

【判決結(jié)果】

仲裁：公司系違法解除勞動合同，須繼續(xù)履行勞動合同

一審：系違法解除，但由于勞動合同到期無需繼續(xù)履行。

二審：駁回上訴，維持原判；

【爭議焦點(diǎn)】

淘寶某分公司在本案中與田某解除勞動關(guān)系的行為是否合法？

【藍(lán)白評析】

本案再次觸及到公司“不勝任”解除的痛點(diǎn)。根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“ 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：......(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；......”本案中，公司雖然證明員工在S1階段經(jīng)考核的得分為3.25B，且在績效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施后的S2階段考核分?jǐn)?shù)為3.25分，但卻未能證明考核標(biāo)準(zhǔn)及評分的客觀性，最終被認(rèn)定為違法解除勞動合同。在司法實(shí)踐中，除了考慮考核標(biāo)準(zhǔn)及評分的客觀性，法院亦有可能考慮其他因素，例如培訓(xùn)內(nèi)容及方式是否有助于員工相關(guān)技能的提升、考核指標(biāo)是否合理、考核周期是否合理等。

勞動部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》的通知（勞辦發(fā)【1994】289號）第26條，對“不能勝任工作”定義為“不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量?！敝档藐P(guān)注的是，部分法院會把員工是否具有基本職業(yè)技能作為評判的重要因素，即使公司舉證有瑕疵，不具備基本職業(yè)技能的員工依然有可能被認(rèn)定為不勝任工作?！安荒軇偃喂ぷ鳌钡恼J(rèn)定總體呈放寬的趨勢。