單位可以員工患傳染病為由強制隔離嗎？

【案情概要】

2006年4月3日，王某入職J公司任工程師。雙方簽訂了書面勞動合同，最后一期勞動合同期限為2014年4月3日至2019年4月2日。王某的月工資為11024元，其中包含500元崗位津貼和120元交通補貼。

2017年9月，J公司安排員工在新華健康管理體檢中心（以下簡稱新華體檢中心）進行年度體檢，王某在《××檢查知情同意書》上簽字。經(jīng)檢查，王某××指標(biāo)異常，并被J公司得知。2017年10月24日，王某前往新華體檢中心復(fù)查，結(jié)果仍然異常。2017年11月1日，J公司口頭通知王某脫崗治療。2017年11月2日，王某赴江蘇省中醫(yī)院檢查，診斷為轉(zhuǎn)氨酶和乙型肝炎病毒DNA指標(biāo)超正常值范圍，醫(yī)囑平時接觸、飲食一般不傳染。2017年11月29日，J公司書面通知王某繼續(xù)脫崗治療，治療期間支付病假工資，待指標(biāo)恢復(fù)正常后再返崗。

2018年1月10日，王某向江寧仲裁委申訴，仲裁請求J公司撤銷錯誤通知，支付克扣工資并承擔(dān)增加的個人所得稅。2018年5月4日，江寧仲裁委作出寧寧勞人仲案字（2018）第649號仲裁裁決書，認(rèn)定J公司強制王某休病假的依據(jù)不充分，但無主觀惡意，王某實際已休病假，酌定J公司按正常薪資標(biāo)準(zhǔn)的90%補發(fā)工資，裁決J公司支付王某2017年11月至12月工資（含十三薪）差額11128.2元，駁回其他仲裁請求。王某不服裁決，于法定期間向本院起訴。

法院認(rèn)為：根據(jù)J公司執(zhí)行的《考勤管理規(guī)定》，病假應(yīng)由員工提出，故J公司無權(quán)代員工行使申請病假的權(quán)利，J公司實際上是因王某患病而安排其待崗。王某的診療結(jié)果表明，雖然其肝功能指標(biāo)出現(xiàn)異常，但日常接觸、飲食一般不傳染，也沒有構(gòu)成履職的根本障礙。J公司將王某視同甲類傳染病而對其采取隔離措施，該待崗行為與王某當(dāng)時的病情嚴(yán)重程度以及傳染程度相比明顯不相適應(yīng)，違反了J公司應(yīng)當(dāng)提供勞動條件的義務(wù)，侵犯了王某的勞動權(quán)利。因此，本院認(rèn)定J公司的單方指令行為不具有正當(dāng)性。

【爭議焦點】

J公司的上述強制王某隔離的單方指令行為是否具有正當(dāng)性？

【判決結(jié)果】

仲裁：J公司支付王教華2017年11月至12月工資（含十三薪）差額11128.2元，駁回其他仲裁請求；

一審：被告J公司于本判決發(fā)生法律效力之日起10日內(nèi)支付原告王某工資4986.85元。

【藍白評析】

自從本次新冠肺炎疫情流行以來，隔離就成了熱門話題。我們開始接觸到各式各樣的隔離場景，有醫(yī)學(xué)隔離、政府隔離、企業(yè)隔離、自我隔離以及他人不當(dāng)行為導(dǎo)致的隔離。無論采取哪種隔離形式，隨著新冠疫情的迅猛傳播，已經(jīng)很少有人質(zhì)疑隔離的必要性。但在本次疫情之前，確有案例曾探討過企業(yè)對患傳染病員工設(shè)置隔離是否合適的問題，以下我們對此作簡要評述。

公司隔離是否具有正當(dāng)性

整個法院的立論建立在王某的診療結(jié)果之上。即王某雖然肝功能指標(biāo)出現(xiàn)異常，但日常接觸、飲食一般不傳染。既然沒有傳染性，隔離也就欠缺必要性。同時患病也未構(gòu)成王某履職的根本障礙，單位即便從強制病休的角度也不能安排停工待崗。因此法院認(rèn)為該待崗隔離行為與王某病情的嚴(yán)重程度明顯不相適應(yīng)，違反了公司理應(yīng)提供勞動條件的義務(wù)。

但是，如此一來企業(yè)是不是只能安排其上班呢？雖然法律冷冰冰，但是管理確是要復(fù)雜得多。從公司其他員工的身心健康出發(fā)，避免與王某一段時間的密切接觸也是其他員工的合理訴求。因此，公司還是可以適當(dāng)考慮安排王某在家工作之類方式來解決工作與隔離的矛盾。

隔離期內(nèi)應(yīng)發(fā)全薪還是病假工資

根據(jù)《傳染病防治法》第41條的規(guī)定，在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應(yīng)當(dāng)對被隔離人員提供生活保障。被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。與本案不同，傳染病防治法規(guī)定的顯然是一類政府主導(dǎo)的隔離，其是否對企業(yè)隔離具有參照適用的效力并無法律規(guī)定?？紤]到本案王某在單位隔離之前已經(jīng)確診乙型肝炎病毒，單位也是據(jù)此實施停工待崗指示，因此發(fā)放病假工資似更為合理。

當(dāng)然因為本案裁審不認(rèn)可單位實施隔離的正當(dāng)性，盡管王某停工待崗期間沒有提供勞動，法院也認(rèn)為是公司單方作出的不具有正當(dāng)性的指令造成的，王某對此沒有過錯，公司應(yīng)按正常出勤標(biāo)準(zhǔn)補發(fā)工資?？梢哉f在法院認(rèn)定單位隔離不具有正當(dāng)性的情況下，判決讓其承擔(dān)相應(yīng)過錯責(zé)任是水到渠成的推論。

與現(xiàn)有隔離政策的比較

為防控新冠肺炎疫情，很多企業(yè)均要求外返員工自行居家隔離14天。但是，這個隔離期間是否應(yīng)當(dāng)視同提供正常勞動并支付職工正常工作時間工資，需要結(jié)合具體的情況來判斷?！秱魅静》乐畏ā穼ο嚓P(guān)隔離措施做了明確規(guī)定，在司法實踐中不宜任意擴大。

現(xiàn)階段各地企業(yè)陸續(xù)實現(xiàn)復(fù)工，但隔離作為防控疫情的重要手段更有其現(xiàn)實的適用需求。例如《北京市工業(yè)和軟件信息服務(wù)業(yè)企業(yè)防控疫情指引》即引導(dǎo)企業(yè)降低人員住宿和辦公密度并設(shè)立隔離觀察區(qū)，單位主導(dǎo)的隔離已經(jīng)成為企業(yè)復(fù)工防疫不可或缺的一環(huán)，正當(dāng)性毋庸置疑。