男子十年同工不同酬告單位 獲補發(fā)工資38萬余元
【案情概要】
1994年12月，朱先生參軍入伍。2000年7月，朱先生退伍后被分到鶴壁山城區(qū)某公司上班。單位并未給朱先生簽訂相關勞務合同。
“干同樣的活，別人一月能拿幾千元工資，自己僅能拿到幾百元錢。”這讓朱先生很苦惱。2007年至2009年，朱先生的工資單顯示：他的月平均實發(fā)工資分別是434元、545元、541元；2010年1月至9月，朱先生平均實發(fā)工資544元。而同期，朱先生同單位正式工的工資則在2900元至3400元之間。
面對高昂的物價，朱先生的工資幾乎無法養(yǎng)家糊口。朱先生認為，工作期間，單位不按同工同酬規(guī)定給其合理工資待遇，支付的工資也未達到最低工資標準。向單位多次協(xié)商未果后，2012年10月，他將自己的遭遇反映給勞動仲裁部門，要求單位支付其同工同酬等訴求。
【裁審結果】
2012年10月，勞動仲裁部門作出裁決，要求單位支付朱先生2000年8月至2010年8月同工同酬工資差額279411元；支付朱先生2008年1月至2010年8月雙倍工資差額111441元；為朱先生補繳養(yǎng)老保險金59812.12元。
朱先生所在單位接到裁決后，遂將朱先生及其下屬第三方公司起訴到法院。單位認為，2000年7月，被告朱先生與被告下屬第三方公司簽訂勞動合同，與其建立了勞動關系。2004年10月，朱由下屬第三方公司內(nèi)部派遣到原告公司工作。2010年10月，原告與被告朱先生解除勞動合同。故朱先生與原告沒有建立勞動關系。請求法院判令撤銷勞動爭議仲裁裁決的請求。
鶴壁市山城法院最終判決，朱先生的單位為朱先生補發(fā)2000年7月22日至2010年10月同工同酬工資差額270551元；并為朱先生補發(fā)2008年1月至2010年8月二倍工資差額111441元。駁回原被告雙方的其他訴訟請求。
【藍白分析】
這樣的案例在這個時間點出現(xiàn)，顯然意義不在于案例本身，而是在“嚇?！庇萌藛挝?。所以，通過不完全的信息披露，并不能客觀地評論這個案件的判決是否正確，以及是否在今后的司法實踐中具有參考性。但是，從中我們需要意識到“同工同酬”在《勞動合同法》修正案中的重要地位，以及立法者以及政府在這個問題上的重視程度。企業(yè)需要了解法律對“同工同酬”的相關規(guī)定，并在管理中成為一項非歧視性的原則。
《勞動合同法》第十一條明確：用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。
第六十三條同樣規(guī)定了：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
雖然法律已經(jīng)有了明文規(guī)定，但司法實務中往往對于如何界定存在同工不同酬的情況，以及具體的勞動報酬較難做出客觀判斷和裁決。同工同酬往往作為一個原則被廣泛使用。
對于“勞動報酬分配辦法”的解讀，一般認為是在同類崗位間施行相同的收入分配方式，比如都是“按勞分配”或施行相同的“工資結構”，而不是指單純的收入絕對值的一致。畢竟每位勞動者的實際收入可能還會受到其實際出勤天數(shù)個、加班時間或個人工作技能、學歷、經(jīng)驗的影響。新的法律規(guī)定更具一定的合理性。
