員工否認知曉規(guī)章制度未被采信

【案情概要】

      王某于2009年1月入職某培訓學校，擔任行政人員。后王某于2011年2月9日至6月8日期間休產(chǎn)假，產(chǎn)假結(jié)束后至6月17日，王某一直未歸崗工作，也沒有向培訓學校遞交書面請假申請。2011年6月17日，培訓學校以王某無故曠工為由與王某解除勞動合同。王某辯稱其產(chǎn)假后照顧生病幼子，無法正常到崗出勤，且曾電話告知主管領導，故培訓學校系違法解除勞動合同，應支付違法解除勞動合同賠償金。在仲裁審理階段，培訓學校提交了考勤管理制度，其中第二章第四條載有“所有員工請假、休假（病假除外）必須至少提前三天書面申請，經(jīng)批準后方可休假；員工如突發(fā)性情況來不及提前請假，應當于當天上班的一小時內(nèi)電話請示其直屬領導，以便其安排工作，否則按曠工處理”第三章第九條載有“連續(xù)曠工三天以上者或一年之內(nèi)累計曠工5天以上者公司將視為其嚴重違紀行為，按解除勞動合同處理。”王某在仲裁階段認可知曉該考勤管理制度。仲裁機構(gòu)經(jīng)審理，認為王某無證據(jù)證明依照培訓學校的規(guī)章制度履行了相應的請假手續(xù)，故未支持王某的申請請求，后王某訴至法院，堅持要求培訓學校支付其違法解除勞動關系的賠償金。在訴訟庭審階段，王某否認知曉考勤管理制度，認為培訓學校的解除行為缺乏制度依據(jù)。

【爭議焦點】

王某否認知曉考勤管理制度可否采信？

【裁審結(jié)果】　

法院經(jīng)審理認為，誠實信用原則是當事人參與民事訴訟活動的基本原則，當事人應依法、正當行使訴訟權(quán)利。在仲裁階段，王某認可知曉培訓學校的考勤管理制度，但在訴訟階段王某否認知曉考勤管理制度，在王某未就其改變原有陳述作出合理解釋并提交充分證據(jù)情況下，法院對其主張不予采信，并認定王某知曉培訓學校相關的請休假制度。培訓學校作為用人單位，有權(quán)制定相關規(guī)章制度，依法進行勞動管理。王某產(chǎn)假結(jié)束后一直未歸崗工作，也未履行相關請假手續(xù)，屬曠工行為，培訓學校依照其規(guī)章制度與其解除勞動合同符合法律規(guī)定，故法院對王某要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求不予支持。

【藍白分析】

通過此案，藍白提示各用人單位注意員工手冊、規(guī)章制度等人事制度的員工簽收頁保管工作。本案中，假設員工在仲裁時即否認知曉考勤制度，那么企業(yè)敗訴幾率大大提升。一般在勞動爭議中涉及嚴重違紀的案件，藍白建議用人單位提交相關規(guī)章制度以及員工簽收頁以補強事實。

      另外，用人單位可以在規(guī)章制度中對曠工構(gòu)成嚴重違紀具體定義。如果沒有具體定義或者提前約定，從實踐出發(fā)，建議用人單位參考《企業(yè)職工獎懲條例》（現(xiàn)已廢止） 第十八條之規(guī)定： “ 職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天，企業(yè)有權(quán)予以除名。 ” ，以及 今年 7 月 1 日即將生效的《事業(yè)單位人事管理條例》第十五條之同樣規(guī)定，“事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過 15 個工作日，或者 1 年內(nèi)累計曠工超過 30 個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同?！?